莫桑比克新版劳动法
作者：莫桑比克商业报
发表时间：2024-03-01 10:02:33
目 录第一章 一般规定
本法律定义了一般原则，并确立了适用于以他人名义并通过报酬提供的个体和集体从属劳动关系的法律制度。1. 本法律适用于雇主与在国内各行业活动的本国和外国劳动者之间建立的从属劳动法律关系。2. 本法律也适用于公共法人团体与其非国家公务员或其关系不受特定立法规范的劳动者之间建立的劳动法律关系。3. 经必要调整后，本法律还适用于协会、非政府组织、合作部门（就受薪劳动者而言）、外交和领事使团（就当地雇用的劳动者而言）、国际组织以及其他私人个体或法人团体。3. 本条第1款和第2款所规定的劳动关系，以及其他活动需要特殊制度的部门的劳动关系，在所有适合其性质和特点的方面均受本法律规范。本法律中使用的术语载于作为其组成部分的附件词汇表中。1. 本法律规范的解释和适用，除其他外，应遵循劳动权、就业和工作岗位稳定性、情况变化以及不因肤色、种族、性别、民族出身、出生地点、宗教、社会地位和政治选择而产生歧视的原则。2. 当本法律或其他规范劳动关系的文件中的某项规范之间出现矛盾时，以符合此处所定义原则的解释所产生的内容为准。3. 故意违反本法律所定义的任何原则，将使在此情况下实施的法律行为无效且不产生任何效力，但不影响违法者的民事和刑事责任。1. 所有公民均有权自由选择工作，享有平等机会，不受任何性质的歧视，其基本选择原则是个人在选择职业或工作类型时的能力和职业资质。2. 劳动权与劳动义务相关联，但不妨碍因职业病、普通疾病或残疾导致劳动能力下降而产生的限制。3. 工作应在严格尊重劳动者基本权利和保障的情况下进行，保护其健康，并确保其在安全和体面的工作条件下开展活动。4. 禁止强迫劳动，但根据刑法规定进行的劳动除外。2. 人格权包括生命权、身体和精神完整权、荣誉权、名誉权、隐私权和形象权。3. 隐私权涉及对劳动者私人生活方面的访问和披露，如家庭生活、情感生活、性生活、健康状况、政治和宗教信仰等。4. 行使本条所述权利和自由的基础是尊重宪法秩序和人的尊严。1. 雇主在招聘或劳动合同履行期间，不得要求劳动者提供与其私人生活有关的信息，除非因职业活动性质的特殊要求，根据法律或各职业的惯例有此需要，并且事先以书面形式提供相应的理由。2. 与求职者或劳动者个人数据相关的档案使用和计算机访问，由特定立法规范。3. 雇主在保密情况下获取的劳动者个人数据，以及任何披露会侵犯其隐私的信息，未经其明确同意，不得提供给第三方，除非法律有此规定。1. 为录用或履行合同之目的，雇主可以要求求职者或劳动者进行或提交体检或医学检查，以核实其身体或精神状况，除非有相反的法律规定。2. 负责体检或医学检查的医生，除了与劳动者工作能力或无工作能力相关的信息外，不得向雇主透露任何其他信息。3. 禁止对求职者或劳动者进行旨在查明其艾滋病毒/艾滋病状况的体检和医学检查。1. 雇主不得在工作场所使用技术设备设置远程监控手段，以控制劳动者的工作表现。2. 本条第1款的规定不适用于旨在保护人员和财产安全的情况，以及当远程监控手段的使用是企业或部门正常生产过程的一部分时。在这种情况下，雇主应书面通知劳动者这些手段的存在和目的，这些手段可作为证据使用。3. 违反本条第1款和第2款规定获取的所有证据均无效。1. 劳动者通过任何私人通信方式（特别是信件和电子信息）进行的个人性质的通信，除法律明确规定的情况外，不可侵犯。2. 雇主可以在企业内部规章制度中，制定使用信息技术的规则和限制。1. 国家保障父母、监护人或寄养家庭在履行其对子女、被监护人及寄养儿童的抚养、教育和健康护理的社会职能时得到保护，且不妨碍其职业发展。2. 在职母亲、父亲、监护人或寄养者在产妇、父亲角色以及对幼儿期的子女、被监护人及寄养儿童的照顾方面享有特殊权利。3. 怀孕、产后和哺乳期的女职工行使本节规定的权利，取决于其向雇主告知其相应状况，雇主可以要求提供相关证明。a) 怀孕女职工—任何以书面形式向雇主告知其怀孕状况的女职工；b) 产后女职工—任何分娩的女职工，以及在分娩后立即的90天内，前提是其以书面形式向雇主告知其状况；c) 哺乳期女职工—任何正在哺乳婴儿并以书面形式向雇主告知其状况的女职工。a) 无需减薪，不从事经临床建议不适合其怀孕状况的工作；b) 从怀孕第三个月起，除非其本人要求，或为其健康或胎儿健康所需，否则不从事夜间、例外或特别工作，也不被调往通常工作地点以外的地方；c) 每天中断工作进行婴儿哺乳，分两个半小时的时段，或在连续工作时间的情况下，中断一小时，且不减薪，最长至产假结束后的一年；d) 怀孕期间至产假结束后一年，除合同期满和被解雇外，劳动合同不得终止。2. 雇主禁止安排女职工从事对其健康或生殖功能有害的工作。3. 女职工应受到尊重，任何侵犯其尊严的行为均受法律制裁。4. 在工作场所实施侵犯女职工尊严行为的劳动者，应受到纪律处分。5. 雇主禁止因歧视或排斥原因解雇、处罚或以任何方式损害女职工。1. 女职工除正常休假外，有权享受连续90天的产假，可在预计分娩日期前20天开始。2. 本条第1款所述的90天产假，也适用于足月或早产的情况，无论婴儿是活产还是死产。4. 根据医学建议，在预防任何临床风险所需的时间内，怀孕女职工有权请假，且不妨碍其产假。5. 休产假女职工的薪酬由强制性社会保障制度规定。1. 男职工有权享受七天陪产假，从孩子出生后的次日开始。2. 男职工在前一次休陪产假后的一年零六个月内，不得再次休陪产假。3. 在母亲死亡或无行为能力的情况下，经主管卫生机构证明，陪产假可延长至60天。4. 对于为同一雇主工作（即使在不同机构）的配偶，为了工作利益，可给予互换产假或陪产假的便利。1. 劳动法的渊源包括《共和国宪法》、共和国议会和政府发布的规范性文件、莫桑比克批准的国际条约和公约以及集体劳动规范文件。2. 内部规章制度、劳动合同、各职业、活动部门或企业的劳动习惯和惯例，只要不违反法律和诚信原则，也构成劳动法的渊源，除非个体或集体劳动关系的主体约定不适用这些习惯和惯例。1. 本法律第16条第1款的规定不妨碍劳动关系主体制定行为准则。a) 企业协议—由一个工会组织或协会与单个雇主为单个企业签署；b) 集体协议—由一个工会组织或协会与多个雇主为多个企业授予；4. 加入协议是指劳动关系集体主体双方通过签署，全部或部分采纳在企业中生效的集体劳动规范文件。5. 自愿仲裁裁决是指仲裁员或仲裁员们作出的决定，对劳动关系中出现的冲突各方具有约束力。6. 非协商性集体劳动规范文件是指强制性仲裁裁决。1. 上级法律渊源总是优先于下级法律渊源，除非下级法律渊源在不与上级法律渊源冲突的情况下，为劳动者提供更优惠的待遇。2. 当本法律的某项规定规定可由集体劳动规范文件排除适用时，并不意味着可由个人劳动合同条款排除适用。3. 当劳动合同在不与上级法律渊源冲突的情况下，为劳动者带来更优惠的待遇时，上级法律渊源可由劳动合同排除适用。4. 在集体劳动规范文件之间发生冲突时，企业协议优先于集体协议，集体协议优先于集体合同，除非集体协议或集体合同为劳动者提供更优惠的待遇。5. 关于某一事项的强制性仲裁裁决，排除适用关于同一事项的任何其他集体劳动规范文件。1. 本法律的非强制性规范，只有在集体劳动规范文件和劳动合同为劳动者规定更优惠条件的情况下，才可被排除适用。2. 当本法律的规范不允许时，本条第1款的规定不适用，特别是当这些规范是强制性规范时。劳动合同是指劳动者一方有义务在雇主一方的权力和指导下，通过报酬为其提供劳动活动的协议。1. 劳动关系是指雇主与劳动者之间建立的与劳动活动或已提供或应提供的活动相关的一系列行为、权利和义务，以及提供该活动的方式。2. 当劳动者在雇主知晓且无异议的情况下提供有报酬的活动，或者劳动者处于经济上从属于雇主的情况时，推定劳动法律关系存在。3. 就本条第2款而言，经济上的从属关系是指活动提供者的生存依赖于活动接受者所获得的收益的情况。4. 本条第2款所述的劳动法律关系，推定为是无固定期限建立的。1. 提供服务的合同，尽管是自主进行的，但使服务提供者处于对雇主经济上从属的地位，应视为等同于劳动合同的合同。2. 为完成与企业人员编制岗位相应活动而签订的提供服务合同，应转换为劳动合同。1. 雇主可以在其编制之外，雇用自由职业和临时工。2. 自由职业是指不满足正常工作时间，但在正常工作时间内进行的活动或任务。3. 临时工是指提供的任务或活动不属于正常生产或服务流程，也不满足正常工作时间的情况。2. 本条第1款所述的劳动者数量，是指当前日历年的平均数量。3. 在活动的第一年，以活动开始日的劳动者数量为准。1. 劳动者可以签订一份合同，有义务为多个雇主提供劳动，前提是这些雇主之间存在公司关系、控制关系或集团关系，或者他们之间保持共同的组织结构。2. 为适用本条第1款的规定，应同时满足以下条件：a) 劳动合同中应以书面形式注明劳动者有义务从事的活动、工作地点和正常工作时间；c) 明确代表其他雇主履行劳动合同产生的义务和行使权利的雇主身份。3. 接受劳动服务的雇主对根据前款规定签订的劳动合同产生的义务承担连带责任。5. 处于多个雇主情况下的劳动者，受所有雇主的指挥权约束。6. 外国劳动者的多个雇主情况，在政府特定文件规定的条件下允许。除非另有约定，劳动者可以与多个雇主签订从属劳动合同。1. 签订劳动合同的能力受法律一般规则和本法律特定规范的约束。2. 在需要职业资格证书的情况下，只有在提交该证书后，劳动合同才有效。3. 违反本条规定签订的劳动合同，视为无效且不产生任何效力。2. 特殊情况下，经其法定代表人授权，雇主可以录用年满15岁的未成年人工作。3. 根据本条第2款的规定，雇主不得让未满18岁的未成年人从事不健康、危险或需要大量体力的工作，这些工作由主管当局在咨询工会组织和雇主组织后确定。4. 年龄在15至18岁之间的未成年人的正常工作时间每周不得超过25小时，每天不得超过5小时。5. 部长会议通过特定文件，确定15至18岁未成年人可以从事劳动的性质和条件。1. 雇主应推动采取适当措施，使残疾劳动者或患有慢性疾病的劳动者在就业机会、职业培训和晋升以及适合从事社会有益活动的工作条件方面，享有与其他劳动者相同的权利并履行相同的义务。2. 国家在与工会组织、雇主组织和残疾人代表组织协调的情况下，根据现有手段和资源，在促进就业的框架内鼓励和支持旨在为残疾劳动者提供职业转型并使其融入与其剩余劳动能力相适应的工作岗位的行动。3. 可以通过法律或集体劳动规范文件，制定保护残疾劳动者的特殊措施，特别是与促进就业、获得就业机会以及适合其能力的工作条件相关的措施，除非这些措施给雇主带来不成比例的负担。1. 学生劳动者是指在雇主的权力和指导下提供劳动活动，并得到雇主授权在教育机构参加课程以发展和提高其能力（特别是技术职业能力）的人。2. 学生劳动者身份的维持，以其在就读的教育机构中根据现行规范和规定取得学业合格成绩为条件。3. 学生劳动者有权在考试和考核期间缺勤而不扣减薪酬，且应至少提前七天通知雇主，除非因非自身原因无法在此期限内通知。4. 即使不是学生劳动者的员工，在告知雇主且不影响正常工作进行的情况下，也有权就读教育机构以及参加职业培训课程，以提升其学术水平或职业资质。1. 在人员自由流动和在外国领土定居的权利范围内，移民劳动者有权获得国家主管当局的保护。2. 根据基于独立、相互尊重、利益互惠以及相关人民之间和谐关系签订的政府间协议，移民劳动者在其工作所在的外国享有与该国其他劳动者相同的权利、机会和义务。3. 国家有责任在其与其他国家的对外关系框架内，确定移民劳动的法律制度。4. 国家以及公共或私人机构有责任设立并维持适当的服务机构，负责向移民劳动者提供其在国外的权利和义务信息、出行便利，以及回国后的权利和保障信息。1. 雇主应创造条件，使具备资质的莫桑比克劳动者融入技术复杂程度较高的工作岗位以及企业的管理和行政岗位。2. 在莫桑比克境内从事职业活动的外国劳动者，根据国际法的规范和原则，并遵循莫桑比克共和国与其他任何国家达成的互惠条款，享有与本国劳动者平等的待遇和机会。3. 在不妨碍本条第2款规定的情况下，莫桑比克国家可将某些职能或活动专门保留给本国公民，这些职能或活动属于对外国公民从事该活动的限制范围，特别是出于公共利益的考虑。4. 本国或外国雇主可以雇用外国劳动者，即使其从事的是非从属工作，但需获得负责劳动事务的部长或其授权实体的批准，本法律第34条第1款和第2款规定的情况除外。1. 根据本法律规定的雇主分类类型，雇主可以雇用外国劳动者，但需向负责劳动事务的部长或其授权实体报备，具体配额如下：a) 大型雇主，外国劳动者数量不得超过其劳动者总数的百分之五；b) 中型雇主，外国劳动者数量不得超过其劳动者总数的百分之八；c) 小型雇主，外国劳动者数量不得超过其劳动者总数的百分之十；d) 微型雇主，外国劳动者数量不得超过其劳动者总数的百分之十五。2. 在政府批准的投资项目中，若预计雇用外国劳动者的比例低于或高于本条第1款规定的比例，则无需工作许可，仅需向负责劳动事务的部长报备即可。3. 非政府组织雇用外国公民从事工作、科学研究、教学、医学、护理、民用航空飞行以及其他专业技术援助领域的工作，或借调外国劳动者，由负责劳动事务的部长在听取相关主管部门的意见后，以政令形式决定。4. 外国劳动者的借调可以采用配额制度，前提是使用该劳动者的企业有可用配额。1. 在不妨碍给予外国公民入境和居留许可的法律规定的情况下，若外国公民入境的目的明确不是工作，则禁止雇用他们。2. 莫桑比克国家与其他保持外交和领事关系的国家签订的双边协议不受本条第1款规定的限制。根据这些双边协议，在互惠和对等的原则下，派遣国可在对方国家雇用外交使团人员的配偶或子女，即使他们持非工作签证入境。3. 持有临时居留许可的外国劳动者，在其进入莫桑比克共和国所依据的劳动合同期满后，不得继续留在该国境内。4. 本子节规定的制度适用于在莫桑比克境内工作的无国籍人士。1. 外国劳动者应具备必要的学术或职业资质，并且只有在没有具备这些资质的本国公民，或本国具备该资质的公民数量不足的情况下，才可雇用外国劳动者。2. 在需要负责劳动事务的部长批准的情况下雇用外国劳动者，雇主应提出申请，注明其名称、总部和业务领域、拟雇用的外国劳动者身份、要执行的任务、预计薪酬、经适当证明的职业资质以及合同期限。合同应以书面形式订立，并履行特定法律规定的手续。1. 双方可以签订劳动预约合同，以表达签订最终劳动合同的意愿。b) 包含双方的身份信息、签名以及住所或总部地址；c) 其核心内容是明确声明预约方有义务签订劳动合同；3. 违反劳动预约合同，应根据法律的一般规定承担民事责任。4. 《民法典》中规定的预约合同制度不适用于劳动预约合同。5. 在签订劳动预约合同和最终劳动合同时，双方有权根据诚信原则自由确定合同内容。1. 雇主可以通过内部劳动规章制度或行为准则表达其合同意愿，而劳动者则通过明确或默示接受该规章制度来表达其合同意愿。2. 当劳动者签订书面劳动合同时，若合同中明确提及企业存在内部劳动规章制度，则推定劳动者接受该内部劳动规章制度。3. 若劳动者在劳动合同开始履行之日起30天内（若规章制度发布时间更晚，则从发布之日起30天内）以书面形式表示反对该规章制度，则该推定不成立。1. 劳动合同应采用书面形式，但以执行任务为目的、期限不超过90天的固定期限劳动合同除外。2. 劳动合同应注明日期并由双方签署，并包含以下条款：g) 若为固定期限合同，应注明规定的期限及其合理理由；h) 合同签订日期，若为固定期限合同，还应注明合同终止日期。3. 就本条第2款g项而言，注明规定期限的合理理由时，应明确提及构成该理由的事实，并说明所援引的理由与规定期限之间的关系。d) 与外国劳动者签订的劳动合同，除非法律另有规定；5. 若未明确注明劳动合同开始履行的日期，则视为劳动合同自签订之日起生效。6. 劳动合同缺乏书面形式不影响其有效性或劳动者已获得的权利，且应推定该情况由雇主负责，雇主自动承担由此产生的所有法律后果。7. 若固定期限合同未注明期限或合理理由，则该合同转为无固定期限合同。8. 若未注明本条第1款a、b、c和e项规定的要求，则构成违规，若在合同签订后三个月内未予补正，则应按照本法律规定予以处罚。1. 根据法律的一般规定，劳动合同可以书面形式设定生效条件或解除条件。2. 与解除条件相关的附属条款决定劳动合同期限的确定或不确定。1. 固定期限劳动合同只能为完成临时任务并在必要的期限内签订。e) 完成特定的临时工程、项目或其他活动，包括以承包方式执行、指导和监督民用建筑工程、公共工程和工业维修工作；f) 提供与前款所述活动相关的补充活动服务，特别是服务分包和外包；3. 雇主的长期需求是指企业人员编制中规定的岗位，或者即使未在人员编制中规定，但与企业正常生产或运营周期相对应的岗位需求。1. 劳动合同可以签订为无固定期限、固定期限或期限不确定。2. 若劳动合同未注明相应期限，则推定为无固定期限合同，雇主可以通过证明构成劳动合同标的的任务或活动的临时性或短暂性来推翻该推定。1. 固定期限劳动合同的签订期限不得超过两年，经双方同意可以续签两次，但微型、小型和中型雇主不受此限。2. 若固定期限劳动合同超过其最长持续期限或本条第1款规定的续签次数，则视为签订了无固定期限合同，双方可以选择适用本条第4款规定的制度。3. 微型、小型和中型雇主在其开展业务的头八年可以自由签订固定期限合同。4. 若签订的固定期限合同不属于本法律第41条特别规定的情况，或违反本条规定的限制，则该合同转为无固定期限合同。5. 若双方中的任何一方不想续签固定期限劳动合同，则应提前通知对方：a) 若合同期限等于或超过三个月且不超过一年，则提前15天通知；6. 违反本条第4款规定的提前通知义务，违约方有义务支付相当于劳动者在提前通知期内应得薪酬的赔偿金。7. 若劳动合同中规定了不续签条款，且劳动者在合同期满后继续从事相关活动，则该合同转为无固定期限合同。1. 固定期限劳动合同在规定期限届满时，按双方明确约定的期限续签。2. 若未作出本条第1款所述的明确声明，则固定期限劳动合同续签的期限与初始期限相同，除非合同另有规定。3. 若最初约定的期限按照本条第1款的规定进行续签，则该固定期限劳动合同应视为一份合同。只有在无法确切预见导致合同成立的原因终止的期限时，才允许签订期限不确定的劳动合同，特别是本法律第41条第2款规定的情况。1. 本条第2款所述的合同失效的效力产生取决于其所适用的期限的经过，且必须确认双方赋予终止效力的事实已经发生。2. 若签订期限不确定合同的劳动者在合同失效效力产生之日后，或在没有明确失效日期的情况下，在被替代的劳动者返回后七天后，仍继续为雇主服务，或者在因所签订的活动、服务、工程、承包或项目结束而导致劳动合同终止的情况下，应视为签订了无固定期限合同。3. 除非另有规定，期限不确定的劳动合同失效，应在以下期限内提前通知劳动者：a) 若工作时间超过六个月且不超过三年，则提前15天通知；b) 若工作时间超过三年且不超过六年，则提前30天通知。4. 若期限不确定的劳动合同服务期超过六年（连续或间隔不超过六个月），则转为无固定期限劳动合同。5. 若雇主违反期限不确定合同的提前通知期限，则有义务向劳动者支付相当于劳动者在提前通知期内应得薪酬的赔偿金。6. 若劳动者在合同履行期间想终止期限不确定的劳动合同，则有义务提前通知雇主，并遵守本条第3款规定的期限，否则应向雇主支付赔偿金，赔偿金按照本条第7款的规定计算。7. 若无正当理由解除或解雇签订了期限不确定劳动合同的劳动者，则该劳动者有权获得相当于每服务一年赔偿45天薪酬的赔偿金，若其服务年限不足一年，则按服务时间比例获得赔偿金。1. 试用期是指劳动合同开始履行的初始阶段，其期限应符合本法律第48条的规定。2. 在试用期内，双方应努力促进相互适应和了解，以便评估是否有必要继续维持劳动合同。1. 无固定期限劳动合同可以设定试用期，对于以下未提及的劳动者，试用期不超过两个月：b) 高级技术人员以及担任领导和管理职务的劳动者，试用期为六个月。2. 固定期限劳动合同可以设定试用期，且试用期不超过：a) 对于期限超过一年的固定期限合同，试用期为三个月；b) 对于期限超过六个月且不足一年的固定期限合同，试用期为一个月；c) 对于期限不超过六个月的固定期限合同，试用期为15天；d) 对于期限预计等于或超过90天的期限不确定合同，试用期为15天。1. 试用期的期限可以通过集体劳动规范文件或个人劳动合同缩短。2. 若未以书面形式规定试用期，则推定双方希望在劳动合同中排除试用期。3. 缩短试用期后，不允许设定新的期限来补足缩短后的期限，也不允许延长已设定的期限。2. 在试用期内，为评估劳动者的表现，不计算劳动者的缺勤日（即使有正当理由）、休假或请假日，以及合同暂停履行日，但不影响劳动者的薪酬、工龄和休假权利。1. 在试用期内，除非另有规定，任何一方都可以在无需援引正当理由且无权获得赔偿的情况下解除合同。2. 就本条第1款的规定而言，任何一方合同当事人都有义务以书面形式提前至少七天通知对方。3. 对于试用期为15天的合同，提前通知期应为三天。1. 个人劳动合同、集体劳动规范文件或其他劳动法渊源中与本法律的强制性规定或国家现行其他法律相抵触的条款无效。2. 劳动合同中合同条款的无效并不一定导致整个合同无效，除非有证据表明若没有该有瑕疵的部分，合同就不会签订。3. 无效条款应由本法律及国家现行其他法律中适用的规定所替代。1. 援引劳动合同无效的期限为六个月，从合同签订之日起计算，但如果合同的标的违法，则可以随时援引合同无效。2. 被宣布无效或撤销的劳动合同，如果已经执行，则在执行期间产生与有效合同相同的所有效力。1. 若无效的劳动合同在履行期间，导致无效的原因消除，则该劳动合同自始被视为有效。2. 本条第1款的规定不适用于目的或宗旨违反法律、公共秩序或违背公序良俗的合同，在这种情况下，只有在导致无效的原因消除后，合同才产生效力。1. 劳动者在工作中享有平等的权利，无论其民族出身、出生地点、语言、肤色、种族、性别、性别认同、婚姻状况、年龄（在法律规定的范围内）、社会地位、宗教或政治观念如何。2. 为纠正或预防不平等情况而针对某些弱势群体采取的积极差别待遇措施是允许的。3. 劳动者享有一些权利，这些权利在不妨碍因情况变化而修改合同的制度的前提下，不得成为任何交易、放弃或限制的对象。4. 国家有责任确保预防和强制手段的有效性，以阻止并对任何侵犯劳动者权利的行为追究民事和刑事责任。c) 受到公正和尊重的对待，任何侵犯其荣誉、名誉、公众形象、私人生活和尊严的行为都将受到法律制裁；d) 根据其提供的工作数量和质量，按照合同规定及时获得薪酬；e) 根据其资质、经验、工作成果、评估结果以及工作场所的需求，有权竞争更高的职业类别；g) 在工作中受益于适当的保护、安全和卫生措施，以确保其身体、道德和精神的完整性；h) 在发生工伤事故或职业病时，享受医疗和药物治疗以及获得赔偿；i) 当认为自己的权利受到侵害时，可向劳动监察总局或劳动司法机构求助，或举报违法行为；j) 根据《共和国宪法》的规定，自由加入职业组织或工会；k) 根据法律规定，在丧失劳动能力和年老时享受适当的援助；l) 若因工作原因离开常住地前往距离等于或超过30公里的地方，且停留时间等于或超过8小时，则有权享受每日的费用补贴或餐饮及住宿补贴。6. 旨在放弃上述权利的劳动合同条款和集体劳动规范文件条款无效。1. 除非另有规定，劳动者的工龄从其入职之日起计算，至其劳动合同终止之日止。a) 试用期，但不妨碍本法律第50条第2款的规定；c) 为同一雇主服务的固定期限劳动合同期间，即使期间有间隔；i) 在纪律处分程序中，若最终决定对劳动者有利，则预防性停职期间；j) 若诉讼以不起诉或劳动者被无罪释放而结束，则预防性羁押期间；1. 因劳动合同及其违约或终止而产生的权利，自劳动合同终止之日起六个月内时效届满，除非法律另有规定。2. 当劳动者或雇主就违反劳动合同向主管机关提起司法诉讼、调解程序或仲裁程序时，时效期限中止。3. 在产假、陪产假或因病无法到工作场所的期间，时效期限也中止。a) 当劳动者以书面形式向企业的主管部门提出申诉和/或层级上诉时；b) 当劳动者或雇主以书面形式向劳动管理机关提出请愿、申诉或上诉时。雇主和劳动者应遵守并促使他人遵守本法律、集体劳动规范文件、行为准则以及劳动合同的规定，并相互协作，以在企业中实现高水平的生产力和专业水准，同时促进营造体面的工作条件。c) 尊重并以公正和忠诚的态度对待雇主、上级、同事以及与企业有接触或进入企业的其他人员；d) 遵守雇主、其代表或上级的命令和指示，并履行劳动合同产生的其他合法且不与其权利和保障相抵触的义务；e) 正确使用并妥善保管雇主托付的工作物品和设备；f) 保守职业秘密，在任何情况下均不得泄露与生产方法或商业有关的信息；g) 未经雇主或其代表的适当授权，不得将企业的场所、设备、物品、服务和工作手段用于个人目的或与工作无关的目的；h) 对雇主忠诚，不以不正当竞争的方式为自己或他人进行交易；k) 为促进企业提高生产和生产力的工作文化做出贡献；m) 举报任何损害企业活动、人员和财产安全以及工作环境的行为。a) 尊重劳动者的权利和保障，全面履行劳动合同及相关规范所产生的所有义务；b) 遵守工作中的卫生和安全规范，预防工伤事故和职业病，并在事故发生时调查原因；e) 根据劳动者提供的工作数量和质量支付合理的薪酬；f) 为劳动者分配与其所从事的职能或活动相对应的职业类别；h) 保证个人劳动合同或集体劳动规范文件中规定的工作地点和工作时间；i) 允许劳动者行使工会活动的权利，且不因劳动者担任工会职务而对其造成损害；j) 不得强迫劳动者购买雇主或其指定人员提供的商品或使用其提供的服务；2. 雇主有责任促进劳动者的身心健康，应确保推动文化和体育活动的开展，对于中型和大型雇主而言，这是强制性的义务。在劳动合同及相关规范所规定的范围内，雇主或其指定的人员有权确定、指导、规范并对劳动者履行工作的条件和条款进行管理和纪律处分。1. 雇主可以制定内部劳动规章制度，其中应包含工作组织和纪律规范、对劳动者的社会支持制度、企业设施和设备的使用规定，以及与文化、体育和娱乐活动相关的规定。对于中型和大型雇主而言，制定内部劳动规章制度是一项法定义务。2. 以工作组织和纪律为目的的内部劳动规章制度生效前，必须先征求企业工会委员会的意见；若企业没有工会委员会，则应征求相关行业工会或上级工会组织的意见，并向劳动管理主管部门报备。3. 若内部劳动规章制度确立了新的工作条件，对于在该制度发布之前入职的劳动者而言，这应被视为一项要求其接受的提议。4. 内部劳动规章制度应在工作场所公布，以便劳动者能够充分了解其内容。1. 雇主对其雇用的劳动者拥有纪律处分权，可以对劳动者实施第64条规定的纪律处分措施。2. 纪律处分权可由雇主直接行使，或由劳动者的上级根据雇主制定的规定行使。1. 雇主可以在法律允许的范围内，实施以下纪律处分措施：c) 停职且停发薪酬，每次违规停职不超过10天，每个日历年累计不超过30天；2. 在集体劳动规范文件、内部规章制度或劳动合同中，不得实施任何其他纪律处分措施，也不得加重本条第1款规定的处分。3. 除了惩戒劳动者的行为外，实施纪律处分措施还旨在阻止企业内更多违规行为的发生，教育受处分的劳动者以及其他劳动者自愿履行其义务。4. 若在劳动关系终止之日，劳动者符合领取社会保障体系中任何分支福利的条件，那么解雇处分的实施并不意味着劳动者丧失其在社会保障体系登记所产生的权利。1. 实施第64条第1款c项至f项规定的纪律处分措施时，必须有充分的理由，且相关决定可在六个月内提出异议。2. 纪律处分应与所犯违规行为的严重程度相称，并考虑违规者的过错程度、劳动者的职业行为，特别是违规行为发生时的具体情况。3. 对于同一违规行为，不得实施超过一种的纪律处分措施。4. 若实施的处分措施伴随着劳动者对其故意或过失行为所造成损害的赔偿义务，则该处分不应被视为超过一种的纪律处分。5. 若违规行为是重复的、故意的，影响到劳动者所承担的工作任务的履行，给雇主或国家经济造成损害，或以其他方式危及劳动法律关系的存续，则该违规行为应被视为特别严重的违规行为。1. 除第64条第1款a项和b项规定的纪律处分措施外，实施任何其他纪律处分措施之前，必须先启动纪律处分程序。该程序应包括向劳动者通知其被指控的事实、劳动者的可能回应以及工会组织的意见，且劳动者的回应和工会组织的意见应在本法律第70条第1款b项和c项规定的期限内提交。2. 纪律处分违规行为的时效为自其发生之日起六个月，但若该行为同时构成犯罪，则适用刑法规定的时效期限。3. 未经事先听取劳动者的陈述，不得实施任何纪律处分措施。4. 在不妨碍求助于司法或非司法途径的情况下，劳动者可以向作出决定的部门提出申诉，或向上级部门上诉，根据本法律第57条第4款a项的规定，此时时效期限中止。5. 纪律处分措施应在纪律处分程序作出决定后的90天内执行，但解雇处分在决定通知后应立即执行。6. 本条所述时效期限的计算，在产假、陪产假期间，或劳动者被剥夺自由期间，或因疾病无法到工作场所的期间中止。1. 劳动者任何违反其职业义务的过错行为均被视为纪律处分违规行为，具体包括：c) 在工作期间未经适当授权擅离工作岗位或工作场所；d) 不服从合法命令或违反劳动合同及其相关规范的指示；e) 在工作场所或履行职责时不尊重上级、同事和其他人员，或上级不尊重其下属；f) 在工作场所或履行职责时对他人进行侮辱、身体伤害、虐待或威胁；j) 为个人目的或与工作无关的目的挪用设备、物品、服务和其他工作手段，或不当使用工作场所；l) 工作场所的物质和财务资源使用上缺乏节俭、浪费或挥霍；m) 在工作岗位或工作场所、履行职责时醉酒或吸毒，以及使用或持有麻醉药品或精神药物；n) 在工作场所或工作过程中实施盗窃、抢劫、背信、欺诈及其他诈骗行为；2. 在工作场所内或外实施的骚扰行为，包括性骚扰，若干扰了受侵害劳动者的就业稳定性或职业发展，则构成纪律处分违规行为。3. 若本条第1款所述行为由雇主或其代理人实施，则受侵害的劳动者有权获得相当于其所在活动领域最低工资20倍的赔偿，且不妨碍根据适用法律进行的司法程序。4. 在工作环境中实施骚扰行为以及任何歧视性、损害劳动者、求职者或实习生的行为，根据法律的一般规定，受害者有权获得财产和非财产损害赔偿。5. 劳动者不服从非法命令或违反其合法权利和保障的命令，不构成可进行纪律处分程序或实施纪律处分的纪律处分违规行为。1. 在工作场所内或外的骚扰行为，是指一系列不可接受的行为和做法，以及对这些行为和做法的威胁，无论其是偶尔发生还是反复出现，其目的、导致或可能导致身体、心理、性或经济上的伤害，包括基于性别的暴力和骚扰行为。2. 在求职或就业、工作或职业培训过程中实施的任何行为，若其目的或效果是干扰或强迫他人、影响他人尊严，或营造一种令人生畏、敌对、有辱人格、羞辱或不安的环境，则构成歧视和骚扰行为。3. 基于性别的性骚扰是指以言语、非言语或身体形式出现的不受欢迎的性行为，且具有本条第1款所述的目的或效果。4. 若骚扰行为由雇主、上级或代理人实施，则构成非常严重的违规行为，劳动者有权获得相当于其所在活动领域最低工资20倍的赔偿，且不妨碍进行司法程序。若劳动者的过错行为因其严重程度和后果，使得劳动关系的存续立即且实际上变得不可能，在遵守本法律第66条规定的前提下，雇主有权以解雇的方式终止劳动合同。a) 指控阶段——在得知违规行为发生之日后（产假、陪产假、年假和病假情况除外，在此情况下，时效期限从假期结束后开始计算），雇主应在30天内（不妨碍违规行为的时效期限），向劳动者以及企业现有的工会委员会（若没有工会委员会，则向相关行业工会或上级主管工会组织）发送书面的谴责通知，详细描述被指控劳动者的违规行为的事实、时间、地点和方式等情况；b) 辩护阶段——劳动者收到谴责通知后，可以在15天内以书面形式作出回应，并可根据需要附上文件或要求进行听证或证据调查。若进行证据调查，应在连续的5天内完成，证据调查结束后，案件应移交工会委员会（若没有工会委员会，则移交相关行业工会或上级主管工会组织），工会组织应在5个工作日内发表意见；c) 决定阶段——自工会委员会（若没有工会委员会，则为上级主管工会组织）提交意见的截止日期起30天内，雇主应将作出的决定以书面形式通知劳动者和工会组织，说明进行的证据调查情况，并明确指出谴责通知中被认定为已证实的事实及理由。2. 若劳动者拒绝接收谴责通知，应在谴责通知上由两名劳动者签字确认（其中最好有一名是企业工会组织的成员）。3. 若劳动者缺勤且去向不明，被推定为已擅离工作岗位，则应在企业的公告栏张贴公告，传唤缺勤劳动者接收决定通知，并说明就通知决定的生效而言，以公告发布日期为准。4. 在纪律处分程序启动之前，可以先进行不超过90天的调查，特别是在不知道违规行为的实施者或其所犯违规行为的情况下，此时违规行为的时效期限中止。1. 从所有法律意义上讲，纪律处分程序自向劳动者交付谴责通知之日起启动。2. 发出谴责通知后，若劳动者在企业内可能会妨碍纪律处分程序的正常进行，雇主可预防性地暂停劳动者的工作，但不得停发其薪酬。3. 禁止通过报纸、杂志或任何其他社会传播机构通知劳动者参加纪律处分程序。a) 未遵守谴责通知的要求或未向劳动者送达通知；若劳动者要求听证但未进行听证；未在企业内发布公告；未将案件材料移交工会组织；以及纪律处分程序的最终决定缺乏理由说明；c) 违反纪律处分违规行为的时效期限、对谴责通知回应的期限或作出决定的期限。2. 在不妨碍本条第4款规定的情况下，除了违规行为的时效期限、期限的违反、谴责通知或对劳动者决定的传达等原因外，上述无效原因可在知晓后的10天内且在纪律处分程序结束前得到纠正。3. 在不妨碍证据可采性制度的情况下，就实施纪律处分措施而言，纪律处分程序独立于刑事和民事程序。4. 在纪律处分程序中，违规行为的时效期限已过、程序失效、违反决定通知的期限以及被指控的劳动者因未通过个人通知或公告（如有必要）得知谴责通知而无法进行辩护，这些情况均构成不可补救的无效情形。1. 若明显超出法律、诚信、公序良俗、社会或经济目的所规定的界限，则视为滥用纪律处分权，特别是在以下情况下发生的：a) 因劳动者主张其基本权利、自由和保障受到侵犯；b) 劳动者拒绝执行非法命令或侵犯其基本权利、自由和保障的命令；c) 劳动者行使或竞选工会或类似职能并已告知雇主。2. 若发生滥用纪律处分权的情况，劳动者有权提出申诉，可通过层级上诉、司法途径或其他冲突解决机制解决。1. 根据第73条规定滥用纪律处分权实施纪律处分措施是非法的，雇主应受到以下制裁：a) 若实施的处分措施是口头警告或书面警告，则应支付相当于被处分劳动者一个月工资的赔偿金；b) 若实施的处分措施是罚款或降职，则应支付相当于劳动者因此而未获得的工资五倍的赔偿金。2. 若实施的纪律处分措施是解雇，劳动者应恢复原职，或根据第139条第2款和第3款的规定获得赔偿。在不妨碍本法律及其他特定法律规定的情况下，解雇在以下情况下是非法的：a) 因政治原因、工会归属、意识形态、宗教原因而进行解雇，即使提出的理由不同；c) 因劳动者拒绝给予好处或利益、受到基于性别的压力、骚扰或暴力而进行解雇。1. 劳动者可以通过向劳动法庭或劳动仲裁机构提起诉讼，主张解雇的非法性。2. 对解雇提出异议的诉讼应在解雇之日起六个月内提出。3. 若解雇被认定为非法，劳动者应恢复原职，并获得自解雇之日起至最长六个月的应得薪酬，且不影响其工龄。4. 在对解雇提出异议的诉讼悬而未决期间或作为该诉讼的初步行动，可在劳动合同终止之日起30天内要求采取暂停解雇的临时措施。5. 若劳动者明确选择，或当客观情况使其无法恢复原职时，雇主应根据本法律第139条第2款的规定向劳动者支付赔偿金。1. 劳动法律关系可以通过双方协议或在法律规定的情形和范围内由雇主单方面决定进行变更。2. 若劳动合同的变更由雇主单方面决定，则必须事先征求企业工会组织的意见，并向劳动管理主管部门报备。a) 由于引入新技术、新工作方法，或在发生工伤事故或职业病时，为了利用劳动者剩余能力进行重新安置，导致劳动者职业技能提升；e) 劳动者因完成一定水平的学术或职业培训而实现技能提升；2. 若劳动者不同意劳动合同变更的依据，雇主有责任在劳动管理部门、司法机构或仲裁机构面前证明这些依据的存在。1. 劳动者应履行劳动合同标的中规定的工作，且不应被安排到低于其被聘用或晋升时的职业类别，除非符合本法律规定的依据或经双方协议。2. 在不妨碍本条第1款规定的情况下，除非有个别或集体协议另有规定，若发生不可抗力或出现不可预见的生产需求，雇主可以在必要的时间内（不超过六个月），安排劳动者从事劳动合同标的之外的任务，前提是这种变动不意味着劳动者薪酬或层级地位的降低。1. 经双方协议，基于情况变化、维持劳动关系的需要、雇主状况的改善、其资源的合理组织或市场竞争力的考虑，工作条件的变更是允许的。2. 在任何情况下，若工作条件的变更基于情况变化且这种变化意味着劳动者薪酬或层级地位的降低，则不允许进行此类变更。1. 允许雇主整体、部分或某个部门进行地理位置的变动。2. 雇主或企业机构的全部或部分变动可能意味着劳动者被转移到另一个工作地点。1. 若发生与企业行政或生产组织相关的特殊情况，雇主可以暂时将劳动者调至另一个工作地点，并应将此事通知劳动管理主管部门。2. 本条第1款所述的劳动者临时调动，不得超过六个月，除非企业运营的迫切需要有正当理由，且在任何情况下不得超过一年。3. 除非劳动合同另有规定，只有在劳动者提供服务的企业或机构全部或部分变动的情况下，才允许对劳动者进行永久性调动。4. 若将劳动者永久性调至其常住地以外的另一个工作地点，且这种调动导致劳动者与家人分离并造成严重损失，则需要得到劳动者的同意。5. 若缺乏本条第4款所述的同意，劳动者可以单方面解除劳动合同，并有权获得本法律第139条规定的赔偿。6. 雇主应承担劳动者因调动而直接产生的所有费用，包括因劳动者及其家属居住地变更而产生的费用。7. 无论劳动合同终止的原因如何，雇主应承担劳动者返回原工作地点的费用。8. 若劳动者的调动是在同一地理区域内且不超过30公里，以及仅为出差任务的调动，则不被视为劳动者的调动。9. 劳动者的临时调动和永久性调动均应以书面文件形式记录，说明调动理由，且至少提前30天通知。1. 随着企业或机构所有权的变更，劳动者可以转移至新的雇主。2. 企业所有权的变更在以下情况下可能导致劳动合同或劳动关系的终止，且存在正当理由：b) 在转让时，劳动者已达到退休年龄，或符合享受退休待遇的条件并提出要求；c) 劳动者对受让方的能力缺乏信任或有合理的担忧；d) 受让方有意或实际在随后的12个月内改变企业的经营目标，且这种改变意味着工作条件的重大变化。3. 当企业或机构从一个雇主转让给另一个雇主时，现有劳动合同和集体劳动规范文件产生的权利和义务，包括劳动者的工龄，转移至新的雇主。4. 企业或机构的新所有者应对转让前生产单位在最后一年活动中产生的、转让方已到期的义务承担连带责任，即使这些义务涉及到在转让之日劳动合同已终止的劳动者，具体依据法律规定执行。5. 企业或机构转让的制度，经必要调整后，适用于企业或机构部分转让、企业分立与合并、经营转让或机构租赁等情况。6. 就本法律而言，任何能够开展经济活动的生产单位均被视为企业、机构或其一部分。1. 转让方和受让方应事先将转让的日期、原因以及预计转让产生的后果，告知并征求各自企业的工会组织的意见；若没有工会组织，则应告知并征求劳动者委员会或有代表性的工会协会的意见。2. 告知义务由受让方和转让方承担，他们可在工作场所张贴通知，告知劳动者有权在60天内主张其债权，否则将丧失要求偿还的权利。3. 若因企业或机构所有权变更被证实给劳动者造成严重损失而导致劳动合同解除，劳动者有权获得本法律第146条规定的赔偿。1. 劳动者的临时借调合同是指这样一种合同，根据该合同，借出方将其自有员工临时提供给借入方，劳动者在法律上从属于借入方，但与借出方仍保持劳动合同关系。2. 只有在集体劳动规范文件中依据特定法律或以下条款进行规定的情况下，才允许临时借调劳动者。3. 以临时借调形式提供劳动，需同时满足以下前提条件：d) 借调期限不超过三年，若为固定期限合同，借调期限不得超过该合同的有效期。4. 劳动者通过借出方和借入方签订的协议被临时借调，协议中应包含劳动者的同意，一旦该协议终止或借入方的活动结束，劳动者应返回借出方企业。5. 若未遵守本条第3款规定的要求，劳动者有权选择融入借入方企业，或获得根据本法律第146条第3款规定计算的赔偿，该赔偿由借入方和借出方承担连带责任。1. 私人职业介绍机构是指以个人或集体名义存在的、具有私法地位的雇主，其服务内容是雇用劳动者，目的是通过临时劳动合同和使用合同，将劳动者提供给第三方（单个或集体），即使用雇主。2. 从事私人职业介绍机构的活动，需事先获得负责劳动事务的部长或其授权人员的批准，具体依据特定法律规定执行。1. 临时劳动合同是指私人职业介绍机构与劳动者签订的协议，根据该协议，劳动者有义务通过获得报酬，临时为使用方提供劳动。2. 临时劳动合同应采用书面形式，并应由私人职业介绍机构和劳动者根据特定法律规定的条款签署。3. 临时劳动者属于私人职业介绍机构的员工编制，应被列入该机构根据现行劳动法律编制的员工名单中。4. 外国劳动者在其被借调所依据的使用合同有效期内，应列入私人职业介绍机构的员工名单。5. 仅在本法律第89条规定的情况下，才允许签订临时劳动合同。6. 私人职业介绍机构可以将劳动者借调至国外的使用方，与使用方实体签订的借调合同需由负责劳动事务的部门签证。职业中介是指旨在促进劳动力供求匹配，推动求职者就业安置的服务，且中介方不会成为由此可能产生的劳动关系的一方。1. 使用合同是指临时劳动雇主与使用方实体之间签订的、有固定期限的服务提供合同，根据该合同，临时劳动雇主有义务通过获得报酬，临时向使用方提供一名或多名劳动者。2. 使用合同应采用书面形式，除其他条款外，还应包含以下必填条款：b) 使用方和临时劳动雇主在社会保障系统中的登记编号，以及开展活动的许可证编号和日期；3. 将劳动者借调至国外的使用合同，应保障移民劳动者的平等待遇原则，特别是在薪酬、医疗和药物治疗、工作时长、休息时间、年假以及工伤事故和职业病赔偿等方面。4. 若缺乏书面形式或未注明采用临时劳动的原因，则视为合同无效，使用方与劳动者之间的劳动关系应按无固定期限合同的形式履行。5. 除本条第4款规定的情况外，劳动者可在开始为使用方提供劳动后的30天内，选择由使用方根据本法律第139条的规定支付赔偿金。6. 与未获许可的临时劳动雇主签订使用合同，该临时劳动雇主和使用方应对劳动者因劳动合同及其违反或终止而产生的权利承担连带责任。1. 仅为满足使用方的临时需求时，才可签订使用合同。a) 直接或间接替代缺勤的劳动者，或因任何原因暂时无法提供服务的劳动者；b) 直接或间接替代正处于解雇合法性审查诉讼中的劳动者；e) 因出现工作岗位空缺，且已启动招聘程序以填补该空缺而产生的需求；f) 季节性活动或其他由于其所在市场的结构性特点，导致年度生产周期出现不规律的活动，包括农业、农工业及相关活动；i) 执行特定的、临时性的工程、项目或其他活动，包括以承包或直接管理的方式执行、指导和监督民用建筑工程、公共工程、工业安装和维修，以及相关的项目和其他控制与跟进的补充活动；j) 提供安全、维护、卫生、清洁、餐饮及其他不属于雇主日常活动的补充性或社会性服务；k) 开展不属于使用方雇主日常活动的项目，包括设计、研究、指导和监督；l) 因活动在一天或一天中的部分时间内波动而产生的间歇性劳动力需求，前提是使用劳动力的时间每周不超过使用方正常工作时间的一半；m) 在一天或一天中的部分时间内，为提供直接的家庭社会支持而产生的间歇性劳动力需求。3. 除本条第1款规定的情况外，在以下情况下可签订有固定期限的使用合同：a) 开展持续时间不确定的新活动，以及企业或机构开始运营；1. 经必要调整后，有固定期限劳动合同的制度适用于临时劳动合同和使用合同。2. 本条第1款所述的两种合同，在本法律未作规定的所有方面，由特别立法进行规范。3. 在临时劳动合同执行期间，就工作的方式、地点、时长、暂停，以及纪律、安全、卫生、健康和使用社会福利设施等方面，劳动者应受适用于使用方的工作制度的约束。4. 使用方应告知临时劳动雇主和劳动者，其所分配工作岗位对劳动者安全和健康固有的风险，以及对适当职业资格和特定医疗监护的需求。5. 只要临时劳动者在为使用方服务期间享有年假，使用方应制定临时劳动者的工作时间表，并确定其年假时间。6. 除了解雇处分的实施外，临时劳动雇主可授予使用方行使纪律处分权。7. 在不妨碍遵守相关劳动合同规定的工作条件的情况下，临时劳动者可以被借调给多个使用方。1. 正常工作时间是指劳动者有义务向雇主提供的实际工作小时数。2. 实际工作时长是指劳动者向雇主实际提供服务或可供雇主支配的时间。1. 正常工作时间每周不得超过48小时，每天不得超过8小时。2. 在不妨碍本条第1款规定的情况下，若除本法律第104条规定的每周休息日外，每周再给予劳动者半天的额外休息时间，则正常工作时间每天可延长至9小时。3. 通过集体劳动规范文件，在特殊情况下，每日正常工作时间可最多增加4小时，但每周工作时长不得超过56小时，因不可抗力而进行的特殊和额外工作不计入该时长限制内。4. 每周48小时的平均工作时长应根据最长为六个月的时间段来计算。5. 本条第4款所述的每周平均工作时长的计算，可以通过减少劳动者之前的每日或每周工作时间来补偿其之前已工作的时长。6. 除实行轮班制的工业企业外，从事工业活动的企业可以采用每周工作5天、正常工作时长为45小时的限制。7. 除本法律第105条第4款规定的为满足社会基本需求的服务和活动，以及直接面向公众销售的企业外，所有企业因经济或其他原因，可以采用单一工时制。8. 雇主应在采用新的工作时间表后的次月15日前，通过其最近的代表机构将新的工作时间表告知负责劳动事务的部委，并遵守本法律及其他现行相关法律中规定的标准。1. 对于从事明显间歇性工作或仅需在岗的劳动者，以及由于技术原因必须在正常工作时间之外进行的准备性或补充性工作，在不妨碍本法律规定的休息时间的情况下，正常工作时间的最长限制可以延长。2. 只要生产率的提高允许，并且在不存在经济和社会不便的情况下，对那些涉及更大体力或脑力消耗或对劳动者健康带来更大风险的活动给予优先考虑，正常工作时间的最长限制可以减少。3. 在不妨碍本法律第93条规定的情况下，正常工作时间最长限制的增加或减少，可由政府根据负责劳动事务的部长和相关活动部门部长的提议，以政令形式特别规定，或通过集体劳动规范文件来确定。4. 上述增加或减少不得给劳动者造成经济损失，或对其工作条件产生不利改变。1. 工作时间表由正常工作时间的开始和结束时间决定，包括休息间隔时间。2. 雇主在事先征求相关工会组织的意见后，应制定其雇用劳动者的工作时间表，相关的时间表应由劳动管理主管部门签证，并张贴在工作场所的显眼位置。3. 在确定工作时间表时，雇主尤其要受到正常工作时间的法律或约定限制以及企业运营时间的制约。4. 根据生产流程的要求或所提供服务的性质，雇主应制定符合劳动者利益的工作时间表。1. 在最长为四周实际工作时间的工作日内，允许采用交替工作制的工作时间表。a) 实际正常工作时间最长可达12小时，且至少有30分钟的休息间隔；d) 与实际工作时间重合的每周休息日、额外休息日、节假日和调休日，视为正常工作日，劳动者有权获得补休；3. 交替工作制下，超出按每周48小时计算的年度工作时长（扣除年假、节假日和调休日）的工作被视为额外工作。1. 每日正常工作时间应中断休息，休息时长不少于半小时且不超过两小时，轮班制服务不受此限。2. 集体劳动规范文件可以规定比本条第1款所述的休息间隔更长的时长和频率。3. 在连续工作时间表中，必须保证不少于半小时的休息间隔，该休息时间计入实际工作时长。1. 在每周休息日、额外休息日、节假日或调休日进行的工作被视为特殊工作。2. 在不可抗力情况下，为应对已发生或即将发生的事故，或对企业或机构正常运转必不可少的机器和材料进行紧急且意外的工作时，必须进行特殊工作。3. 雇主有义务保存特殊工作记录，在开始工作前和工作结束后进行相应记录，并明确注明进行特殊工作的理由，且需由从事该工作的劳动者签字确认。4. 在每周休息日、额外休息日、节假日或调休日进行工作（不妨碍交替工作制的工作时间表），劳动者有权在随后的三天内获得一整天的补休，但若工作时间不超过连续或交替的五小时，则补偿半天休息时间。1. 在正常工作时间之外进行的工作被视为额外工作。a) 当雇主必须应对工作量的增加，且该增加不足以通过雇用有固定期限或无固定期限合同的劳动者来解决时；3. 每位劳动者每季度最多可进行96小时的额外工作，每周额外工作时间不得超过8小时，每年不得超过200小时。4. 免于工作时间表限制的劳动者所进行的工作，以及劳动者因自身原因缺勤后为补偿缺勤时间而进行的工作，不视为额外工作。5. 在任何情况下，雇主都必须有一个记录所进行额外工作的系统。1. 除下一条规定的轮班制工作外，在当天20时至次日正常工作时间开始之间进行的工作被视为夜间工作。2. 集体劳动规范文件可以将当天20时至次日5时这9个小时中的7个小时内进行的工作视为夜间工作。1. 连续生产的雇主以及运营时间超过正常工作时间最长限制的雇主，应组织轮班制工作。2. 每个班次的工作时长不得超过本法律规定的正常工作时间的最长限制。3. 轮班制应始终以轮换方式进行，以便劳动者在固定的工作时间段内依次替换。4. 连续生产的轮班制工作以及从事因工作性质不能中断的服务的劳动者，其工作安排应确保给予劳动者与服务班次时长相等的补休时间。1. 兼职工作是指劳动者有义务每周或每天提供的工作小时数不超过全职正常工作时间75%的工作。2. 本条第1款所述的百分比限制可通过集体劳动规范文件进行降低或提高。3. 兼职工作的天数或小时数应由书面协议确定，除非另有规定，可在一周的全部或部分天数内进行，且不妨碍每周休息。4. 兼职劳动合同应采用书面形式，其中应注明每日或每周正常工作时间，并与全职工作进行对比。1. 只要所提供的活动性质不涉及全职工作，本法律或集体劳动规范文件中规定的制度即适用于兼职工作。2. 兼职劳动者在可比情况下，其待遇不得低于全职劳动者，除非有重大理由证明其合理性。1. 劳动者有权在通常为周日的日子里，连续获得至少24小时的每周休息时间。a) 为确保不能中断的服务的连续性，需要劳动者工作时；c) 清洁服务人员以及必须在其他劳动者休息日进行准备性和补充性工作的人员；3. 在本条第2款所述的情况下，应优先且系统地规定另一个每周休息日。4. 只要有可能，雇主应为属于同一家庭的劳动者安排在同一天的每周休息时间。2. 除法律规定的其他节假日外，以下日期被视为节假日：3. 集体劳动规范文件或个人劳动合同中，规定在非法定节假日的日期为节假日，或不承认法定节假日的条款无效。4. 工作日暂停的权利不适用于从事因其工作性质不能中断的活动的劳动者，特别是：5. 在公共利益范围内，负责劳动事务的部长可特别授权在节假日进行工作，前提是相关劳动者获得特殊工作报酬。6. 若节假日与周日重合，除本条第4款规定的劳动活动外，劳动活动的暂停应推迟至次日。1. 负责劳动事务的部长有权批准调休，在任何情况下，调休至少应提前两天宣布。2. 批准调休赋予劳动者暂停劳动活动的权利，且不损失薪酬。3. 工作日暂停的权利不适用于本法律第105条第4款规定的活动。1. 劳动者享有带薪年假的权利不可放弃，在任何情况下都不得被剥夺。2. 在不妨碍第109条规定的情况下，年假可在其所属的日历年或次年休完。3. 特殊情况下，出于雇主或劳动者的便利，经双方协议，年假可以用额外薪酬替代，但劳动者至少应休6个工作日的年假。1. 劳动者在实际工作的第一年有权享受12天带薪年假，在随后的年份有权享受30天带薪年假。2. 实际服务时长是指正常工作时间加上对应于节假日、每周休息日、年假、有正当理由的缺勤、额外休息和调休的时间。3. 对于合同期限不足一年但超过三个月的固定期限合同劳动者，其年假天数对应于每实际服务一个月享有一天年假。4. 年假期限包括提前休年假、推迟休年假和累积年假的天数。2. 雇主可授权同一职业类别的劳动者之间互换年假开始时间或年假时间段。3. 如果工作性质和组织以及生产条件有要求或允许，雇主在事先征求工会组织的意见后，可规定所有劳动者同时休年假。4. 对于在同一雇主处工作（即使在不同机构）的配偶，应给予他们同时休年假的便利。6. 雇主与劳动者达成协议后，可将年假分段休，但每段时间不得少于6天，否则雇主应赔偿劳动者因间断休年假而实际遭受的损失。1. 由于与企业相关的紧迫原因、满足社会不可推迟的基本需求或符合国家经济利益，雇主可将劳动者的全部或部分年假推迟至次年的年假期间，并应事先通知劳动者以及工会组织。2. 雇主和劳动者可书面约定，每实际服务12个月，最多可累积15天年假，前提是累积的年假应在达到本条第3款规定的限制当年休完。3. 不允许提前休超过30天的年假，且在同一年中累积的年假不得超过60天，否则年假将失效。4. 本条第3款所述的年假失效仅适用于超过累积60天的年假天数，除非原因可归咎于雇主。2. 当由相关机构正式证明的疾病在年假期间发生，且雇主在不超过10个日历日的期限内得到通知时，病假不计入年假天数。3. 在本条第2款规定的情况下，如果雇主未另行确定重新开始休年假的日期，劳动者在病愈后应重新开始休剩余的年假。1. 缺勤是指劳动者在其有义务提供劳动的时间段内未在工作场所出现。2. 缺勤可分为有正当理由的缺勤和无正当理由的缺勤。b) 因配偶、事实伴侣、父亲、母亲、子女、继子女、兄弟姐妹、祖父母、孙子女、继父、继母、岳父母、女婿、儿媳去世缺勤5天；c) 因叔伯姑舅姨、表兄弟姐妹、侄子女、孙侄子女、连襟或妯娌去世缺勤2天；d) 因非劳动者自身原因导致无法工作，例如生病或发生事故；e) 作为母亲和/或父亲的劳动者，陪伴自己住院的子女或其负责监护的其他未成年人而缺勤；f) 女性劳动者在预计分娩前七个月内流产后的康复期缺勤；g) 劳动者因配偶、事实伴侣、受监护和收养的子女、父亲、母亲、继子女、兄弟姐妹、祖父母、继父、继母、岳父母、女婿、儿媳生病或发生事故而前去照顾导致的缺勤；h) 经雇主事先或事后批准，为参加体育和文化活动而缺勤。4. 本条第3款未规定的所有缺勤情况均被视为无正当理由的缺勤。5. 可预见的有正当理由的缺勤，必须至少提前两天告知雇主。1. 对于因生病连续缺勤超过15天的情况，雇主可将劳动者提交给健康委员会或其他经正式许可的机构，以便其就劳动者的劳动能力发表意见。2. 雇主可自行决定或应劳动者的请求，将因健康原因导致工作效率受到影响，或每季度因病缺勤超过5天的劳动者，提交给健康委员会或其他经正式许可的机构。3. 劳动者无正当理由拒绝接受健康委员会的检查，构成纪律处分违规行为。4. 设立和规范用于认证劳动者劳动能力的私人机构的运作，由政府负责。1. 有正当理由的缺勤不会导致劳动者在薪酬、工龄和年假方面的权利丧失或受损。2. 根据本法律第112条第3款e项规定的有正当理由的缺勤或缺席，不应在年假或薪酬中扣除同等时长。3. 雇主可以不支付本法律第112条第3款d项和e项所述的有正当理由缺勤期间的薪酬，但不妨碍社会保障立法中规定的保障措施。1. 无正当理由的缺勤总是会导致缺勤期间相应薪酬的丧失，该缺勤时长也会从劳动者的年假和工龄中扣除，且不妨碍可能进行的纪律处分程序。2. 连续三天或在半年内累计六天的无正当理由缺勤，或声称的正当理由被证实为虚假的情况，可成为纪律处分程序的对象。3. 连续15天无正当理由缺勤构成擅离工作岗位的推定，将引发纪律处分程序。4. 在劳动者无正当理由缺勤时间少于其正常工作时间的情况下，相应的时间将累计计算，以确定正常工作时间的缺勤时长，并从薪酬中扣除相应部分。5. 若劳动者未告知雇主其无法到岗工作的情况，雇主可适用无正当理由缺勤的制度。经劳动者提出并提供合理理由，雇主可以批准劳动者无薪休假，休假时长由双方商定。1. 报酬是指根据个人或集体劳动合同或惯例，劳动者有权获得的作为其劳动对价的回报。2. 报酬包括基本工资以及所有以货币或实物形式直接或间接定期支付的经常性福利。3. 雇主应根据生产增长、生产率提高、工作效益提升以及国家经济发展的情况，确保提高劳动者的工资水平。4. 政府在听取劳动咨询委员会的意见后，确定适用于各活动部门劳动者的全国最低工资标准。1. 根据劳动合同或集体劳动规范文件的规定，或当出现特殊的工作条件或成果时，或在特定情况下有合理理由时，应支付基本工资以外的临时性或永久性福利。a) 以费用补贴、交通费用、因劳动者调动产生的安置费用及其他类似费用形式获得的款项；3. 计算劳动合同终止赔偿金的基数仅包括基本工资和工龄奖金，除非双方商定将其他额外福利纳入计算。1. 按绩效计酬是根据劳动活动中取得的具体成果直接计算的，这些成果根据所从事工作的性质、数量和质量来确定。2. 当工作性质、职业惯例、活动部门规定或预先制定的标准允许时，可采用按绩效计酬的方式。混合计酬是根据工作时间计算报酬，并加上劳动者绩效的可变部分。a) 以货币或实物形式支付，但实物部分按当前价格计算，不得超过总报酬的25%；b) 在工作场所且在工作时间段内或工作结束后立即支付，除非另有规定；c) 根据个人劳动合同或集体劳动规范文件的规定，在每周、每半月或每月的特定时间段内支付。2. 以实物形式支付的报酬应适合劳动者或其家庭的利益和个人用途，并通过协议确定。3. 报酬应直接以在国内具有法定货币地位的货币支付给劳动者，或通过支票或银行转账支付。4. 在支付报酬时，雇主应向劳动者交付一份文件，其中包含双方的全名、劳动者的职业类别、报酬所涉及的时间段，分别列出基本工资和额外福利、扣除款项以及应领取的净额。1. 在劳动合同有效期内，除非得到劳动者的书面明确授权，报酬不得进行任何扣除或扣留。2. 本条第1款的规定不适用于有利于国家、社会保障机构或其他实体的扣除，前提是这些扣除是根据法律规定、已生效的司法判决或仲裁裁决，或根据本法律第64条d项规定的因纪律处分违规而实施的罚款。3. 在不妨碍本条第1款规定的情况下，雇主和劳动者可在集体劳动规范文件中约定其他扣除款项。4. 在任何情况下，扣除款项的总金额不得超过劳动者月报酬的三分之一。5. 就本条第4款的规定而言，应劳动者要求预支的工资款项不被视为扣除款项。1. 额外工作的报酬应相当于正常工作报酬，若在24小时内进行额外工作，报酬增加50%；从第20小时起至次日正常工作时间开始前进行的额外工作，报酬增加100%。2. 特殊工作的报酬应相当于正常工作报酬，并增加100%。3. 夜间工作的报酬应比在白天进行相应工作的报酬增加25%。1. 兼职工作赋予劳动者获得与其职业类别或职能相应报酬的权利，报酬与实际用于工作的时间成比例。2. 新入职人员在职业培训后的实习期间，获得的报酬至少不低于相应职业类别报酬的75%。3. 在不妨碍本条第2款规定的情况下，若实习期间商定的报酬金额较低，已在职的新入职人员可保留其之前的报酬。1. 被任命担任管理或信任职位的劳动者领取与该职位相应的报酬，一旦其不再履行该职能，该报酬即停止支付，转而领取其之前或新职位所属类别的报酬。2. 就本条第1款而言，管理或信任职位是指由该职位的任职者酌情指定的职位，即根据其职能性质，由雇主从具备规定要求且具备相应资格的劳动者中挑选担任的职位。3. 若因职业资格原因，劳动者有权获得的报酬等于或高于其被指定的管理或信任职位的报酬，则在其担任新职位期间，该劳动者可在原报酬基础上至少增加20%的报酬。1. 除担任管理和领导职位的劳动者外，免于工作时间表限制的劳动者有权获得额外报酬。2. 免于工作时间表限制的劳动者的报酬确定标准，应由个人劳动合同或集体劳动规范文件规定。1. 以替代方式工作，且持续时间等于或超过30天的，劳动者有权在工作期间获得与该工作相应类别的报酬。但如果劳动者原本的报酬更高，则有权获得双方商定的增加报酬。2. 当劳动者在等于或超过45天的时间内，履行一项以上的管理职能，且无法进行替代或无法指派其他劳动者时，即视为管理职能累加。在此期间，劳动者应在履行这些职能时额外获得至少为该职能报酬25%的报酬。1. 在企业破产或司法清算的情况下，劳动者对于在破产或清算宣告前应得的报酬，享有优先债权。2. 本条第1款所述的享有优先债权的报酬，应在普通债权人能够主张其应得份额之前全额支付。3. 无薪休假期间、产假期间（前提是雇主已缴纳社会保障费用）以及本法律第15条第3款所述的陪产假期间，也被视为合同暂停期。劳动者放弃报酬权利的条款，规定无偿提供劳动的条款，或使报酬支付取决于任何不确定事实的条款，均无效。1. 在劳动者因非自身原因暂时无法工作，且该障碍持续超过15天的情况下，个人劳动关系将被视为暂停，具体情况包括：b) 劳动者暂时被剥夺自由期间，且随后被认定无刑事诉讼程序或被无罪释放。2. 无薪休假期间、产假和陪产假期间也被视为合同暂停期。3. 劳动者有义务亲自或通过他人告知其无法工作的事实，否则将适用无正当理由缺勤制度。4. 在本条第1款所述期间，双方在实际提供劳动方面的权利、义务和保障终止，但忠诚和相互尊重的义务仍然存在。5. 即使在15天期限未满之前，一旦确定或可预见障碍持续时间将超过该期限，暂停即开始。6. 劳动者保留工作岗位的权利，一旦障碍消除，应立即返回工作场所；如有正当理由，应在3个工作日内返回，或自义务兵役结束之日起不超过30个日历日内返回。7. 本条规定不妨碍在合同暂停期间，有固定期限的劳动合同通过书面通知到期终止。8. 若未按照本条规定在劳动关系暂停期间让劳动者复职，除因本法律第139条规定的客观原因无法复职的情况外，应视为无正当理由的默示解雇。1. 雇主可因经济原因暂停劳动合同，经济原因是指因市场、技术或其他可预见的情况导致的，对企业或机构正常活动产生或可能产生影响的原因。2. 雇主应书面通知每一位受影响的劳动者暂停的理由，并注明暂停的开始日期和持续时间，同时将这些通知的副本发送给负责劳动事务的部委以及企业的工会组织；若企业没有工会组织，则发送给有代表性的工会协会。3. 经适当调整后，本法律第132条第4款和第7款的规定适用于本条规定的暂停情况。4. 在暂停期间，若发现所声称的理由不存在，或雇主雇佣新劳动者从事原本由被暂停劳动者可从事的活动或职能，劳动监察总局可终止对全部或部分劳动者的暂停措施。5. 在本条第1款所述的暂停期间，劳动者在第一个月、第二个月和第三个月分别有权获得其相应报酬的75%、50%和25%，但在任何情况下，这些报酬都不得低于所在活动部门的最低工资，微型、小型和中型雇主可支付不低于最低工资50%的金额除外。6. 若障碍持续超过三个月，暂停支付报酬，双方可根据本法律第76条的规定商定修改或终止劳动合同或劳动关系，但不妨碍劳动者有权获得的赔偿。7. 在劳动合同终止之日，雇主应按照本法律第139条的规定向劳动者提供赔偿，经双方协议，赔偿可分三期支付。8. 在因本条第1款所述原因暂停合同期间，雇主不得雇佣新劳动者替代被暂停合同的劳动者，否则暂停将被视为无效。1. 在不可抗力情况下，个人劳动关系可被暂停。不可抗力是指任何自然性质的、不可预见的、不可避免的且独立于人类意志的事件，具体包括灾害、地震、流行病和大流行病、洪水、水灾、飓风、火灾、山体滑坡、地震、火山爆发或海啸、核辐射、碳氢化合物泄漏、虫害或其他可预见的对企业或机构正常活动产生影响的事件。2. 个人劳动关系也可能因意外事件而暂停。意外事件是指虽可避免但可预见的，会对企业或机构正常活动产生影响的不可预见事件。3. 本条规定也适用于即将或实际遭受外国势力侵略、战争、叛乱或可预见的会对企业或机构正常活动产生影响的暴力行为的情况。4. 当暂停的理由构成活动的正常风险时，本条第3款的规定不适用。5. 合同暂停期结束后，雇主应恢复支付劳动者的正常报酬。6. 在合同暂停期间，雇主不得雇佣新劳动者替代处于合同暂停期的劳动者，否则暂停将被视为无效，但在活动调整需要专业技术人员的情况下除外。7. 雇主不得以企业难以为继为由，解除劳动合同并雇佣新劳动者替代已终止合同的劳动者，否则该解除将被视为无正当理由。8. 若可能，雇主应书面通知每一位受影响的劳动者暂停的理由，并注明暂停的开始日期和持续时间，同时将通知副本发送给负责劳动事务的部委以及企业的工会组织；若企业没有工会组织，则发送给该行业的工会组织。9. 经适当调整后，本法律第132条第4款和第7款的规定适用于本条规定的暂停情况。10. 在暂停期间，若发现所声称的理由不存在，或雇主雇佣新劳动者从事原本由被暂停劳动者可从事的活动或职能，劳动监察总局可终止对全部或部分劳动者的暂停措施。2. 劳动关系的终止导致双方在履行劳动联系方面的义务消灭，并在法律特别规定的情况下产生权利和义务。3. 劳动合同的终止自另一方收到书面文件知晓该情况时产生法律效力。b) 劳动者随后完全且最终丧失工作能力，或仅部分丧失工作能力且雇主无法接受其工作（除非该丧失工作能力可归咎于雇主）；f) 对于外国公民，其在莫桑比克共和国工作的行政许可被撤销。2. 凡在社会保障系统登记的劳动者满足领取相应养老金的条件时，其因退休而导致的劳动合同期满是强制性的。1. 终止劳动合同的协议应记录在双方签署的文件中，文件应明确注明协议的签订日期以及协议生效的开始日期。2. 劳动者可将终止劳动关系的协议副本发送给企业的工会组织和劳动管理机构，以供审查。3. 劳动者可在不超过7天的期限内，通过书面通知雇主撤销终止劳动合同协议的效力，为此应立即全额退还其作为补偿所收到的款项。4. 任何一方拒绝撤销协议的提议，并不构成拒绝签订协议的一方解除合同的正当理由。1. 一般来说，使已建立的合同关系在道德或物质层面上无法继续存在的严重事实或情况，被视为解除劳动合同的正当理由。2. 雇主或劳动者可援引正当理由解除劳动合同，但应承认对方有权在自知晓解除之日起六个月内对正当理由提出异议，本法律第57条第3款的规定除外。c) 劳动者被拘留或监禁，且因其工作职能性质，对服务的正常运转造成损害；d) 因企业的经济原因（本法律第139条规定的技术、结构或市场原因）解除合同。a) 需要履行与继续工作不相容的任何法律义务，且劳动者无权获得赔偿；b) 雇主的行为严重过失侵犯了劳动者的法律和约定权利及保障。6. 根据本条第4款a、c和d项的规定解除劳动合同，应先履行本法律第142条第1至7款规定的手续，否则正当理由的证据将不被接受。7. 本条第4款a项所述的劳动者明显不适合工作，应通过持续降低的生产率和工作质量来证明，且只有在雇主根据企业的惯例为劳动者提供在工作岗位上不少于60天的适应期后，该情况才被认可。8. 根据本条第4款c项的规定解除劳动合同，只有在不满足本法律第132条第1款b项末尾规定的条件时才可进行，且劳动者无权获得赔偿。9. 若一方因另一方的原因被迫解除劳动合同，则视为有正当理由解除。10. 根据本条第9款的规定解除劳动合同，赋予劳动者本法律第139条规定的获得赔偿的权利。1. 劳动者有正当理由解除劳动合同时，应至少提前7天发出事先通知，并明确无误地说明作为解除理由的事实。2. 劳动者有正当理由解除无固定期限劳动合同时，有权获得相当于每工作一年45天工资的赔偿，不足12个月的部分按比例计算。3. 劳动者有正当理由解除有固定期限劳动合同时，有权获得自合同终止之日起至合同约定到期之日应得的报酬作为赔偿。4. 若劳动者违反本条第1款规定的期限，应向雇主支付相当于7天工资的罚款，该罚款从其有权获得的赔偿中扣除。1. 劳动者可在发出事先通知的情况下，无需援引正当理由即可提出解约，前提是其以书面形式将决定通知雇主。2. 除非另有规定，劳动者决定解除有固定期限劳动合同时，应至少提前30天提出，否则雇主有权就所遭受的损害和损失获得赔偿，赔偿金额最高相当于一个月的报酬。3. 除非另有规定，劳动者决定解除无固定期限劳动合同时，应根据以下期限发出事先通知：a) 若工作时间超过6个月且不超过3年，提前15天；4. 本条第3款所述的事先通知期限按连续日历日计算。5. 若劳动者违反本条第3款的规定，应向雇主赔偿相当于其在事先通知期内应得报酬的金额。1. 雇主可在发出事先通知的情况下，解除一个或多个劳动合同，前提是该措施基于结构、技术或市场原因，且对企业的竞争力、经济整顿、行政或生产重组至关重要。a) 结构原因——指与生产重组或结构调整、活动变更或因缺乏经济和财政资源而可能导致工作岗位过剩相关的原因；b) 技术原因——指与引入新技术、新工作流程或方法或服务信息化相关的原因，这些原因可能导致人员减少；c) 市场原因——指与商品或服务在市场上的销售困难或企业活动减少相关的原因。3. 根据本条第2款规定的原因解除劳动合同时，劳动者有权获得以下赔偿：a) 若劳动者的基本工资（包括工龄奖金）相当于所在活动部门最低工资的1至7倍，每工作一年赔偿30天工资；b) 若劳动者的基本工资（包括工龄奖金）相当于所在活动部门最低工资的7至18倍，每工作一年赔偿15天工资；c) 若劳动者的基本工资（包括工龄奖金）相当于所在活动部门最低工资的18倍以上，每工作一年赔偿5天工资。4. 个人劳动合同和集体劳动规范文件可规定比本条第3款更有利于劳动者的其他赔偿标准或计算依据。5. 若无固定期限劳动合同未规定终止期限且无正当理由终止，雇主应按照本条第3款的规定向劳动者提供经济补偿。6. 基于结构、技术或市场原因解除劳动合同，可能导致一个或多个劳动合同的终止。7. 司法机关或仲裁机构有权宣布滥用救济或基于结构、技术或市场原因适用解除合同制度的决定缺乏决定性理由。1. 在解除劳动合同的情况下，雇主有义务书面通知每一位受影响的劳动者、工会组织；若没有工会组织，则通知有代表性的工会协会，以及负责劳动事务的部委。2. 本条第1款所述的通知应在预计劳动合同终止日期前至少30天发出。3. 在事先通知期内，雇主有义务向劳动监察总局提供其要求的解释和信息。4. 若为有固定期限劳动合同，在劳动合同终止之日，雇主应向受影响的劳动者提供自合同终止之日起至合同约定到期之日应得报酬的经济补偿。5. 若为无固定期限劳动合同，若本法律第143条的制度不适用，则按照本法律第139条第3款的规定支付赔偿。6. 劳动者接受本条第4款和第5款所述的补偿，即推定其接受合同解除及其理由，以及其权利得到满足，除非双方商定恢复劳动关系。7. 可通过对解除合同的正当理由提出异议来推翻该推定。若雇主在3个月内，以结构、经济、技术和市场原因为由，同时或相继终止微型和小型企业中超过8份劳动合同，或中型和大型企业中超过10份劳动合同，则视为集体解雇。1. 若雇主预计进行集体解雇，应在谈判程序开始前通知工会组织和受影响的劳动者，并告知负责劳动事务的部委。3. 雇主与工会组织之间的协商程序不得超过30天，应围绕集体解雇的理由、避免或减少其影响的可能性，以及减轻对受影响劳动者后果的必要措施展开。根据本法律第140条第2款的规定对集体解雇提出异议时，证明存在结构、技术和市场原因的举证责任由雇主承担。1. 若司法或仲裁裁决判定劳动者有正当理由解除劳动合同的决定无效，则劳动者有义务向雇主支付相当于本法律第139条第2款和第3款规定赔偿金额一半的赔偿金。2. 若司法或同等机构判定解除劳动合同所援引的理由不成立，则劳动者应恢复工作岗位，并有权获得自合同终止之日起至实际复职之日应得报酬的相应金额，最高不超过6个月，并扣除其在解雇时可能已收到的赔偿金额。3. 若劳动者明确选择或因客观情况无法复职，则雇主有义务按照本法律第139条的规定支付赔偿金，计算工龄时应包括自合同终止之日起至宣布解除无效判决之日的全部时间，最长不超过6个月。4. 对解除合同正当理由的异议应在自通知之日起6个月内提出，并由相关机构根据案件情况作出决定。1. 无论劳动关系因何原因终止，雇主均应向劳动者出具工作证明，证明中应注明劳动者为其服务的时间段、所获得的职业能力水平以及其担任的职位。2. 除非劳动者书面要求，工作证明不得包含任何其他内容。3. 若劳动者对证明内容有异议，可在30天内，向相关机构提出申诉，以便在必要时进行适当修改。1. 劳动者和雇主均被保障享有自由结社和加入社团的权利，且不受任何歧视，无需事先获得授权，以促进和维护其社会职业和企业经营方面的权利和利益。2. 劳动者和雇主协会可以组建上级组织，它们可以加入这些上级组织，并在国际同类组织中建立联系。1. 在不损害本法律或其他法律规定的支持形式的前提下，禁止雇主以个人名义或通过他人，以任何方式推动劳动者集体代表结构的组建、维持或运作，或以任何形式干预其组织和管理，以及阻止或妨碍其行使权利。2. 雇主和劳动者的代表结构独立于国家、政党、宗教机构以及其他形式的公民社会代表，禁止这些方面对其组织和管理进行任何干涉，以及相互之间的资金资助。3. 公共当局应避免任何可能限制本法律所赋予的工会权利行使或阻碍其合法行使的干预行为。b) 参与劳动立法的制定，以及就业、劳动、职业培训和提升、生产率、工资、劳动保护、劳动卫生与安全以及社会保障等政策的制定和执行；d) 根据法律规定，与劳动监察总局合作，监督劳动立法和集体劳动规范文件的执行情况；e) 在有关劳动事务的国际组织、国际会议和其他会议中派代表出席；f) 就与国际劳工组织规范性文件相关的报告和其他文件发表意见；g) 开展与国家在劳动领域承担的承诺和义务相关的活动。1. 为实现其目标，工会组织和雇主协会有权签订合同，并以免费或有偿的方式获取动产或不动产，并依法对其进行处置。2. 为实现其目标，工会组织和雇主协会有权筹集资金，并对资金进行支配。3. 工会组织或雇主组织有权制定其章程，选举其代表，组织其管理和活动，并制定其行动计划。4. 工会组织或雇主组织在其组织和运作过程中应遵守民主原则，特别是对其领导机构进行选举，规定其任期，并促进其成员参与组织活动的各个方面。a) 将劳动者的就业与加入或不加入工会组织的条件挂钩，或要求劳动者退出其已加入的工会组织；b) 因劳动者在法律范围内参与或推动行使工会自由权、集体权利而对其实施制裁；c) 因劳动者行使与参与集体代表结构相关的权利，或因加入或不加入工会组织或其工会活动，而对其进行调动或以任何方式损害其利益。1. 劳动者或雇主可自由加入各自的代表机构，禁止因未加入而进行任何歧视。2. 劳动者无需向其未加入的工会支付会费，任何侵犯劳动者个人或集体权利、自由和保障的会费收取制度均属非法。4. 若企业中的劳动者加入了不同的工会，工会委员会应根据集体劳动规范文件规定的比例代表标准组建。5. 加入工会的劳动者应根据其所属工会章程规定的条款向工会支付会费。6. 为落实本条第5款的规定，工会委员会应书面提交已加入工会的劳动者的名单，且该名单需由每位劳动者签字，以便雇主进行代扣会费。7. 视障劳动者或不会书写的劳动者的声明，应在其请求下由他人签字，声明中应包含双方的身份识别信息，并且该劳动者本人的指纹是必不可少的。工会组织或雇主协会通过将其章程在劳动管理中央机构进行登记来取得法人资格。1. 任何工会组织或雇主协会的登记申请应提交给负责劳动事务的部长或其委派的机构，并附上以下文件：2. 经必要调整后，协会的一般制度应辅助适用于工会组织或雇主协会的组建、登记和运作。如果登记申请存在不合规问题，应将该情况告知相关利益方，以便他们在指定的期限内予以纠正。a) 组织的名称、总部、行业范围和地理范围、其追求的目标以及组建的期限（如果有固定期限的话）；d) 选举和被选举进入其社会机构的权利，以及参与其所属协会活动的权利；f) 社会机构的组成、选举方式和运作方式，以及其相应任期的时长；1. 每个工会组织或雇主组织的名称应尽可能便于识别，以避免与其他任何组织的名称混淆。2. 在确认工会组织或雇主组织的组建要求符合规定后，劳动管理中央机构应在自文件提交之日起30天内，将其登记在专门的登记簿上。3. 登记后，章程应在《共和国公报》上公布，相关费用由相关利益方承担。4. 此后，协会生活中的任何相关行为，如变更、合并、解散和机构选举等，均应记录在协会的专门登记簿或档案中。1. 在不损害其各自章程中其他规定的前提下，工会组织或雇主协会应拥有协会一般制度中规定的社会机构，即会员大会、管理机构和财务机构。2. 成立大会的主席应将社会机构负责人的身份识别信息连同相应的会议记录一并发送给劳动管理中央机构。3. 若协会未提交本条第2款所述的文件，则这些社会机构所实施的行为无效。1. 任何工会组织或雇主组织的成立大会应通过任何社会传播媒介和发行量最大的报纸以最广泛的宣传方式召集，应确保所有相关利益方能够自由表达其意见。2. 成立大会应编制参与的雇主或劳动者的名单，所做出的决议应记录在专门的会议记录中。3. 本条规定同样适用于工会组织或雇主组织的变更、合并和解散。1. 工会组织可以构建为工会代表、工会委员会或企业工会、工会联合会和总工会。2. 为集体维护和追求其权利和利益，劳动者可以组建：b) 工会委员会或企业工会——工会在机构或企业中的基层代表机构；c) 工会——为促进和维护劳动者的权利、社会和职业利益而成立的劳动者协会；3. 在没有工会机构的企业或部门中，工会权利的行使由直接上级工会机构或由至少占劳动者总数20%的劳动者专门召集的会员大会选举产生的劳动者委员会负责。为实现本法律第148条规定的目标，工会的职责尤其包括：a) 促进和维护从事相同职业、属于相同行业或类似活动的劳动者的权利和利益；b) 代表劳动者参与集体劳动规范文件的谈判和签订；c) 为其会员提供经济、法律、司法、社会和文化方面的支持服务；1. 为实现本法律第149条规定的目标，工会委员会的职责尤其包括：a) 在企业或机构内代表劳动者与雇主就企业协议的谈判和签订进行协商，讨论并解决工作场所的社会职业问题；b) 代表工会与雇主以及企业或机构内的劳动者进行沟通。2. 工会委员会的成员在专门为此召集的所属工会的劳动者成员会议上，从企业或机构的劳动者中选举产生。3. 工会委员会的成员人数和任期由所属工会的章程确定。5. 工会应在工会委员会组建后的最长15天内，将当选的工会委员会成员的身份信息告知雇主。为实现本法律第150条规定的目标，总工会的职责包括：b) 在咨询已加入或未加入的工会协会后，直接向政府提议对现行劳动立法进行修改；1. 工会代表、工会委员会和工会可以就工会事务举行会议，原则上应在其成员的正常工作时间之外，在工作场所进行。2. 工会机构的负责人应享有一定的工时额度，该额度必须在集体劳动规范文件中确定。3. 经工会召集，或经企业或机构内至少三分之一的劳动者要求，劳动者大会可以在正常工作时间之外，在工作场所举行。4. 在不损害前款规定的前提下，工会代表、工会委员会、工会或劳动者大会可以在与雇主事先达成协议的情况下，在工作场所且在正常工作时间内举行会议。5. 前款规定的会议应至少提前24小时通知雇主和劳动者。1. 工会可以在工作场所的适当且所有劳动者都能看到的地方张贴与工会生活相关的文本、通知、公告或信息，并负责进行分发。2. 本法律未涵盖的所有事项，特别是为开展工会活动分配一定的时间和设施，均属于工会机构与雇主之间谈判的内容。1. 工会协会社会机构的成员、工会委员会成员和工会代表，在未经事先与这些协会协商的情况下，不得被调离工作场所，并且不得因其行使工会职能而以任何方式受到损害。2. 禁止雇主无正当理由解除工会协会社会机构成员和工会委员会成员的劳动合同，若解除原因与他们行使工会职能有关。1. 雇主组织或协会是独立和自主的，可以在区域范围内或按行业组建为联合会和总联合会。不雇佣劳动者的企业主或其协会可以加入雇主组织，但不得干预与劳动关系相关的决策。1. 集体劳动规范文件的目的是建立和稳定集体劳动关系，并尤其对以下内容进行规范：a) 受个人劳动合同约束的劳动者和雇主的相互权利和义务；b) 解决因签订或修订该文件而产生的冲突的方式，以及相应的扩展程序。2. 在法律规定的范围内，双方可以自由确定各自集体劳动规范文件的内容，但这些内容不得为劳动者设定较不利的制度，也不得限制雇主的管理权力。1. 雇主或其协会或工会机构在集体劳动规范文件的谈判过程中，有义务遵守诚信原则，即向对方提供对谈判顺利进行所必需、可信且适当的信息，并且不得对已达成一致的事项提出质疑。2. 雇主和工会机构对收到的保密信息负有保密义务。3. 在不损害本条第2款规定的前提下，工会机构有权向其会员和上级工会机构提供有关谈判进展的信息。4. 集体劳动规范文件中规定的准则，个人劳动合同不得背离，除非个人劳动合同规定了对劳动者更有利的工作条件。1. 集体劳动规范的法律制度适用于所有类型的企业或机构。2. 只有雇主和劳动者通过各自的组织或协会，才具有谈判和签订集体劳动规范文件的合法性。3. 对于公共企业，具有谈判和签订集体劳动规范文件合法性的是管理委员会主席及其拥有充分签约权力的代表。集体谈判程序从提交签订或修订集体劳动规范文件的提议开始。1. 提交签订或修订集体劳动规范文件提议的主动权属于工会机构或雇主或其协会，并且提议应以书面形式提出。2. 就本条第1款而言，工会机构应向雇主或其协会提交提议，反之亦然。3. 提议应明确指出谈判应涉及的事项，并应尤其基于现行劳动立法和其他适用准则进行说明，且始终应根据企业所在行业的参考指标，结合企业的经济和财务状况进行阐述。4. 在集体劳动规范文件的谈判和签订过程中，工会机构和雇主或其协会可以寻求其选择的专家提供服务和技术支持。1. 收到签订或修订集体劳动规范文件提议的雇主或其协会或工会机构，有30天的期限以书面形式回复，经双方同意可延长该期限。2. 回复应明确指出接受的事项，并对不接受的事项包含一项反提议，该反提议可以涵盖提议中未涉及的事项。3. 除现行劳动立法和其他适用准则外，反提议应基于企业的经济财务状况，并考虑所在行业的参考指标进行说明。4. 雇主或其协会或工会机构应将提议及其说明的副本发送给负责劳动事务的部委。5. 提议所针对的雇主或协会有义务回复提议方，否则将适用本条第6款规定的制度。6. 如果在30天内未对提议作出回复，雇主或其协会或工会机构可以根据本法律规定的条款，向公共或私人的调解、仲裁机构请求调解。1. 直接谈判应在收到回复后的10天内开始，除非另有书面约定的期限。2. 谈判开始时，双方的谈判代表应表明身份，确定谈判日程以及谈判接触应遵守的其他规则。3. 在每次谈判会议上，双方应就已达成一致的事项和未来将讨论的事项达成结论，并忠实记录这些结论。c) 本法律规定的解决个人或集体劳动冲突的非司法机制。1. 集体劳动规范文件，包括双方在谈判过程中达成的临时协议，应采用书面形式。2. 集体劳动规范文件应由双方代表授予、注明日期并签字。1. 集体劳动规范文件的原件应在签订之日起20天内提交给负责劳动事务的部委，以便核查其是否符合法律规定并进行存档。2. 如果在集体劳动规范文件存档后的20天内，劳动管理机构未以书面形式表示反对，则该文件被视为已被接受并生效。劳动管理机构可以基于以下理由拒绝集体劳动规范文件的存档：雇主和工会机构有义务在劳动者中宣传集体劳动规范文件，将其放置在所有人都可查阅的地方，并提供必要的解释，还可以为此组织相关活动。1. 集体劳动规范文件对雇主、签署方或其涵盖的对象以及以任何名义接替他们的人具有约束力。2. 本条第1款所述的约束涵盖在职劳动者，无论其入职日期如何。1. 集体劳动规范文件在被修改或被其他文件取代之前，应完全有效。2. 集体劳动规范文件只能在其中规定的日期废止，或者在没有规定日期的情况下，在其有效期届满前60天，提交新的修改提议时废止。3. 在集体劳动规范文件有效期内，雇主和劳动者应避免采取任何可能影响其遵守的行为。4. 在本条第2款所述的期限内，劳动者不得将罢工作为促使修改或修订集体劳动规范文件的方式，除非出现本法律第201条第4款规定的情况。1. 同一行业的企业或机构可以全部或部分加入现行的集体劳动规范文件，并应在加入之日起20天内将该加入情况通知当地负责劳动事务的主管机构，并提交相应文本。2. 加入应由雇主和工会机构在按照本法律规定进行必要的谈判协商后签署。3. 双方已加入的集体劳动规范文件，在双方之间产生效力，除非根据协议对某些方面作出了保留规定。相关劳动者、工会机构和雇主可以向有管辖权的法院提起诉讼，要求废止集体劳动规范文件中与法律相悖的条款。负责解决劳动冲突的机构应遵守公正、独立、程序快速、公平和正义的原则。1. 因签订劳动合同或集体劳动规范文件而产生的冲突，可以通过非司法的替代机制，即通过调解、调停或仲裁来解决。2. 劳动冲突的非司法解决可以由公共或私人实体进行，无论其是否以营利为目的，具体方式由双方商定；若双方未达成协议，则根据本法律的规定进行。3. 在调停过程中，劳动者可以由工会机构代表，雇主可以由雇主协会代表。4. 调解、调停和仲裁机构的设立和运作由专门立法进行规范。1. 劳动冲突解决程序从一方或双方就调解、调停或仲裁事宜，向其选择的机构发出沟通并请求干预开始。2. 本条第1款所述的沟通应按照本法律和专门规定中规定的程序进行。3. 如果一方选择了机构而另一方不同意，则由劳动调解和仲裁委员会通过决议来指定机构。劳动纠纷产生的冲突在提交仲裁或劳动法庭之前，可以先进行劳动调解和调停，但采取保全措施的情况除外。调停请求应指明有争议的事项，并提供有助于调停人解决冲突的相关要素及其依据。1. 调解和仲裁机构应在收到干预请求后的三天内指定调停人，调停人应将调停的日期、时间和地点通知双方。2. 调停期限自请求之日起不得超过30天，除非双方商定更长的期限。3. 在劳动冲突中，若工会机构或雇主实体在调停会议上无正当理由缺席，调停人可将本条第2款规定的期限最多延长30天。4. 如果请求调停的一方无正当理由未在调停听证日出席，调停人应将案件存档；如果是另一方缺席，调停人应依职权将案件提交仲裁，缺席方应支付由调解和仲裁中心确定的罚款。5. 调停人可以向双方或其他相关实体索取其认为必要的数据和信息，也可以与双方共同或分别进行沟通，或采用任何其他适合解决冲突的方式。6. 如果双方达成共识，应拟定最终的会议记录文本，并通知双方签字。若一方拒绝签字，则适用本条第4款规定的惩罚措施。7. 如果在调停期限内解决劳动争议出现僵局，或者在该期限结束时仍未解决争议，调停人应出具一份僵局证明。3. 自愿仲裁遵循本法律第196条至198条的规定以及规范劳动仲裁的专门立法。1. 当劳动争议涉及到一家公共企业或其活动旨在满足社会基本需求的雇主时，经劳动调解和仲裁委员会决定，并听取负责劳动事务的部长意见后，可将仲裁变为强制仲裁。2. 本法律第105条第4款中规定的活动被视为旨在满足社会基本需求的活动。3. 强制仲裁程序在进行必要调整后，遵循本法律第195条及后续条款的规定。1. 仲裁委员会由三名成员组成，双方各指定一名仲裁员，第三名担任主席的仲裁员由劳动调解和仲裁机构指定。2. 所有劳动调解和仲裁中心都应就争议事项、仲裁的开始和结束时间，向劳动调解和仲裁委员会进行通报。3. 不得指定参与争议的雇主的管理人员、董事、行政人员、代表、顾问和劳动者，以及所有在争议中有直接经济利益或与任何一方有关联的人员担任仲裁员。4. 本条第3款的规定也适用于上述实体的配偶、事实伴侣、直系血亲或三代以内旁系血亲、姻亲、养父母和养子女。1. 如果在调停期间冲突未能得到解决，双方可以将有争议的事项提交仲裁。2. 如果只有一方将有争议的事项提交仲裁，另一方必须接受通过这种非司法方式解决冲突。3. 在提出仲裁申请后的五天内，调解、调停和仲裁机构指定仲裁员（在由仲裁委员会进行仲裁的情况下，该仲裁员担任主席），并将仲裁的日期、时间和地点通知双方。4. 在由仲裁委员会进行仲裁的情况下，调解和仲裁机构应通知冲突双方在三天内各自指定一名自己选择的仲裁员。5. 仲裁员或仲裁委员会应按照其认为适当的方式进行仲裁程序，以公正、迅速地解决冲突，并应考虑冲突的实质问题和最低限度的必要程序。6. 在仲裁员决定适当的程序时，根据其自由裁量权，冲突的任何一方都可以提供证据、传唤证人、提出问题并陈述相应的论点。7. 诉讼当事人可以由工会机构、雇主协会或代理人代表。8. 仲裁员或仲裁委员会必须在双方听证的最后一天起30天内，以书面形式作出仲裁裁决，并附上相应的理由说明。9. 仲裁员或仲裁委员会应在作出裁决后的15天内，将仲裁裁决的副本发送给每一方当事人，以及当地的调解、调停和仲裁机构和负责劳动事务的部委，以便存档。10. 仲裁员或仲裁委员会可以依职权或应双方的请求，纠正所作裁决中包含的任何实质性错误。1. 仲裁委员会或仲裁员可以向双方以及相关的国家机构或服务部门索取其认为对作出裁决必要的数据和信息。2. 自愿仲裁的费用由双方按照他们商定的条款和条件承担；如果没有达成协议，则平均分担。3. 仲裁委员会或仲裁员不应就仲裁费用的分担作出决定，除非一方当事人或其代表存在恶意行为。4. 仲裁委员会或仲裁员以及协助他们的专家，对收到的保密信息负有保密义务。1. 根据本法律作出的仲裁裁决具有约束力，必须遵守现行法律，并应根据劳动调解和仲裁中心的规定进行存档。2. 仲裁裁决具有与法院判决相同的效力，并构成可执行的依据。3. 可以向有管辖权的劳动法院对仲裁裁决提出撤销之诉。罢工是指劳动者为了说服雇主满足相关劳动者的共同合法利益，依法集体且协调一致地停止提供劳动的行为。2. 劳动者行使罢工权是为了维护和促进其合法的社会劳动权益。1. 是否诉诸罢工由工会机构在征求劳动者意见后决定。2. 在没有工会机构的企业或部门中，是否诉诸罢工由企业或活动部门中至少占劳动者总数20%的劳动者专门为此召集的劳动者大会决定。3. 劳动者在未尝试通过其他替代方式解决集体冲突之前，不应诉诸罢工。4. 在集体劳动规范文件有效期内，劳动者不应诉诸罢工，除非雇主严重侵犯其权利，并且只有在穷尽本条第3款所述的解决冲突的方式之后才可以罢工。1. 本法律第201条第2款所述的劳动者大会，只有在企业或机构中至少三分之二的劳动者出席的情况下，其作出的决议才有效。2. 是否诉诸罢工的决定由出席的劳动者以绝对多数票作出。1. 参加罢工的劳动者不应阻止他人进入企业设施，也不应使用暴力、胁迫、恐吓或任何其他欺诈手段，以迫使其他劳动者加入罢工。2. 雇主不能强迫正在进行罢工的劳动者返回工作岗位，也不能威胁进行任何纪律处分。任何旨在因劳动者加入依法宣布的罢工而解雇、调动或以任何方式损害该劳动者的行为均被禁止，此类行为被视为无效且不产生任何效力。1. 就所有方面而言，参加罢工的劳动者由相应的工会机构或由根据本法律第201条由劳动者大会选出的一名或多名劳动者代表。1. 罢工期间，参加罢工的劳动者有义务确保提供对企业或部门设备和设施的安全及维护必不可少的最低限度服务，以便在罢工结束后能够恢复工作。2. 最低限度服务的确定可以在集体劳动规范文件中规定；如果没有此类文件，则根据本条第3款的规定确定。3. 在预告期内，工会机构和雇主应通过协议确定最低限度服务，并指定负责提供这些服务的劳动者。4. 如果没有本条第3款所述的协议，最低限度服务的确定以及提供服务的劳动者的指定，由调解、调停和仲裁机构进行调解确定。5. 在旨在满足社会基本需求的企业或部门中，罢工期间的义务制度见本法律第209条的规定。6. 在不损害本条第2款规定的前提下，工会领导不能被指定去提供最低限度服务。7. 就确定最低限度服务和指定提供服务的劳动者的协议而言，双方应按照诚信和相称原则行事。8. 雇主不应使用在预告期时不在企业或部门工作的人员来替代参加罢工的劳动者。2. 雇主作出的关闭企业或部门或暂停劳动的任何决定，若影响到其部分或全部部门，且意图对劳动者施加压力，以维持现有工作条件或建立其他更不利的工作条件，则被视为闭厂行为。1. 雇主在罢工期间，基于保护企业设施和设备的维护或确保劳动者及其他人安全的紧迫需要，可以全部或部分暂停企业活动。2. 采取本条第1款所述措施后，应在48小时内通知负责劳动事务的部委。3. 罢工期间，如果未遵守法律程序，雇主可以在罢工期间替换劳动者。4. 就本条第3款的规定而言，雇主应向负责劳动事务的部委征求关于罢工是否遵守法律程序的意见，部委应在不超过48小时内给出意见。1. 在旨在满足社会基本需求的服务和活动中，参加罢工的劳动者有义务在罢工期间确保提供对满足这些基本需求必不可少的最低限度服务。2. 在本条规定制度所涵盖的部门中，最低限度服务的确定必须在集体劳动规范文件中规定；如果没有此类文件，则由负责劳动事务的部委和负责相关活动的部委的地方机构在听取雇主和工会机构的意见后确定。3. 除本法律第217条第2款规定的情况外，工会机构的领导不能被指定去提供前款所述的服务。4. 根据本法律第105条第4款的规定，那些不能中断的服务和活动被视为旨在满足社会基本需求的服务和活动。1. 罢工开始前，工会机构必须在至少五个工作日的期限内，并在正常办公时间内，以书面形式通知雇主和负责劳动事务的部委。2. 在旨在满足社会基本需求的企业或部门中，罢工预告期为七天。3. 罢工预告应附有相应的诉求书，必须明确提及罢工所涵盖的活动部门、停工开始的日期和时间，以及预计的持续时间。在罢工预告期内，负责劳动事务的部委或调解、调停和仲裁机构可以主动或应雇主或工会机构的请求，开展其认为适当的调解行动。1. 预告期结束且遵守法律程序后，劳动者可以举行罢工，前提是他们已经确保提供了本法律第209条规定的最低限度服务。2. 调解和调停机构或当地劳动管理机构可以推动调解行动，以帮助双方达成协议。3. 罢工必须严格遵守法律规定，禁止对人员使用暴力和破坏财产。1. 对于参加罢工的劳动者，在罢工期间，罢工暂停因劳动合同产生的关系，特别是获得报酬的权利以及服从和出勤的义务。2. 在不损害本条第1款规定的前提下，罢工不暂停那些不依赖或不意味着实际提供劳动的权利、义务和保障，特别是社会保障事项、因工伤或职业病应得的待遇以及忠诚义务。3. 如果雇主明显违反集体劳动规范文件，就报酬而言，罢工不产生暂停效力。4. 对于提供最低限度服务的劳动者，罢工也不产生暂停效力。5. 在暂停期间，参加罢工的劳动者的工龄及其相关权益不受损害，除非这些权益以实际提供劳动为前提。1. 违反法律宣布和进行的罢工是非法的，特别是在法律禁止罢工的情况下、违反罢工召集程序或对人员和财产使用暴力的情况下进行的罢工。2. 在非法罢工期间，对参加罢工的劳动者适用无故缺勤制度，但不影响其可能承担的民事、行政违法和刑事责任。1. 罢工可在任何时候因双方达成协议、工会机构在征求劳动者意见后作出决定、仲裁机构作出决定或在预告中规定的期限结束时而结束。2. 本条第1款所述的决定必须立即通知雇主和负责劳动事务的部委。1. 当旨在满足社会基本需求的服务和活动中的罢工，因其持续时间、范围或特点，可能对民众或部分民众的生活、健康和安全产生严重后果，或引发国家危机时，政府可以破例采取其认为适当的措施，包括民事征用。2. 民事征用的对象可以是个人或集体提供劳动、财产或设备的让渡或临时使用、公共服务、公共企业、混合所有制企业或私营企业。c) 在必要情况下，武装力量的干预方式以及被征用劳动的提供制度；d) 被征用企业的管理方式、劳动者的报酬以及对个人的补偿方式。被民事征用涵盖的公共服务或企业应保持其管理，维持相应的社会或经济活动，并必须使用可用的手段和资源，开展旨在满足社会基本需求且不能中断的活动，依据本法律的规定。第六章劳动卫生、健康与安全
1. 所有劳动者都有权在卫生、健康和安全的条件下工作，雇主有责任创造和发展适当的手段，以保护劳动者的身心健康，并不断改善工作条件。2. 雇主应为其劳动者提供良好的工作物理、环境和道德条件，告知其工作岗位的风险，并就如何正确遵守劳动卫生和安全规则对其进行培训。3. 劳动者应关注自身以及可能因自己在工作中的作为和不作为而受到影响的其他人的安全和健康，并且应在劳动卫生和安全方面与雇主合作，既可以个人形式，也可以通过劳动安全委员会或其他适当的组织形式。4. 劳动者若因过错违反劳动卫生和安全规则，应根据本法律承担纪律责任。5. 本条第4款所述的纪律责任应根据劳动者在工作场所造成的风险程度进行分级。6. 雇主应采取所有适当的预防措施，以确保所有工作岗位及其通道和出口都是安全的，且不存在对劳动者安全和健康的风险。7. 必要时，雇主应提供适当的防护设备和工作服，以防止发生事故风险或对劳动者健康造成有害影响。8. 雇主和劳动者有义务及时、严格地遵守法律和法规规定，以及劳动卫生和安全方面主管实体的指令和指示。9. 雇主在存在特殊风险的活动中未采取劳动卫生和安全措施，将被认定为严重劳动违法行为，并根据具体规定处以罚款和暂停活动的处罚。10. 在法律范围内，企业可以在工作场所制定预防和应对艾滋病毒/艾滋病及其他地方病的政策，尤其应尊重劳动者对血清学检测的同意原则。2. 劳动安全委员会应包括劳动者和雇主的代表，其目的是监督劳动卫生和安全规则的遵守情况，调查事故原因，并与企业的技术部门合作，组织预防方法并确保工作场所的卫生。3. 在存在特殊事故或职业病风险的活动中，如建筑、采矿、冶金、挖掘、石油和天然气、爆炸物运输、电力、有毒产品的生产或使用、采石场等，必须组建劳动安全委员会。1. 劳动卫生和安全的一般规定见专门立法，对于每个经济或社会活动部门，可以通过负责劳动、卫生及相关部门的部长在听取有代表性的工会和雇主协会的意见后发布的文件，制定特殊制度。2. 企业协会和工会组织应尽可能就其工作领域的劳动卫生和安全事项制定行为准则。3. 劳动监察总局负责监督劳动卫生和安全规定的遵守情况，必要时可要求其他相关政府机构提供合作。1. 大型雇主有义务直接或通过为此签约的第三方，提供在发生事故、突发疾病、中毒或不适时进行急救的服务。2. 本条第1款的规定同样适用于员工人数较少且其活动存在特殊工伤事故风险的雇主。多个雇主可以联合安装并维持一个私立医疗单位的运作，前提是劳动者人数不超过该单位的安装容量且其位于合适的地点。1. 在设有私立医疗单位的雇主处，负责的医生或替代他们的医生必须对企业的劳动者进行定期体检，以检查：a) 劳动者是否具备从事劳动合同规定工作所需的健康条件和身体素质；b) 是否有劳动者患有可能危及同一雇主其他劳动者健康的传染性疾病；c) 是否有劳动者患有不适合其当前工作的精神疾病。2. 关于在职劳动者体检的规则及其相关记录，由负责劳动和卫生领域的部长联合发布的文件确定。1. 工伤事故是指在工作场所和工作时间内发生的事故，只要该事故直接或间接地导致受雇劳动者身体受伤、功能障碍或疾病，从而导致死亡、工作能力或收入减少。a) 在往返工作场所的途中，当使用雇主提供的交通工具时，或者当事故是由于正常行程的特殊危险或其他加剧该行程风险的情况所导致时；b) 在提供劳动之前或之后，只要与劳动的准备或结束直接相关；c) 在正常工作场所和时间之外提供劳动时，如果劳动者是在执行雇主的命令或在雇主的指导和授权下提供服务；d) 在工作场所和时间之外，劳动者自发地为雇主提供服务（即使不是本职工作），且该服务可能为雇主带来经济利益时；3. 如果工伤事故或职业病导致的伤害未立即被认定，受害者或其法定受益人有责任证明因果关系。b) 由于事故受害者不可原谅的疏忽导致的事故，表现为对其职业上服从的人发出的明确命令的作为或不作为，或者受害者的行为降低了雇主规定或工作特殊性质要求的安全条件；c) 由于自愿的身体伤害导致的事故，除非这些伤害与另一事故有直接关系，或者受害者是由于其履行的职责性质而遭受这些伤害；d) 由于事故受害者永久或偶尔丧失理智导致的事故，除非这种丧失理智是由工作本身引起的，或者雇主在知晓受害者状态的情况下同意其提供劳动；e) 由于不可抗力导致的事故，除非该事故构成职业的正常风险，或者是在雇主明确命令在明显危险的条件下执行服务时发生的。2. 就本子节而言，不可抗力是指由于不可避免的自然力量，独立于人类干预，且不构成职业的正常风险，也不是在雇主明确命令在明显危险的条件下执行服务时发生的情况。a) 铅、其合金或化合物中毒，以及由此中毒直接导致的后果；b) 汞、其汞齐或化合物中毒，以及由此中毒直接导致的后果；c) 有害农药、除草剂、染料和溶剂的作用导致的中毒；d) 工业粉尘、气体和蒸汽的作用导致的中毒，其中包括制冷机内燃机燃烧产生的气体；e) 暴露于空气中的石棉纤维或粉尘，或含有石棉的产品粉尘；2. 本条第1款所述可能引发职业病的情况清单，由卫生部长发布文件进行更新。1. 如果职业病在劳动合同终止后显现，劳动者仍保留获得救助和赔偿的权利。2. 劳动者有责任证明所从事的工作与所患疾病之间的因果关系。1. 雇主有义务采取有效的措施预防工伤事故和职业病，并与企业内组建的劳动安全委员会密切合作，调查事故和疾病的原因以及克服它们的方法。2. 雇主应与工会合作，在对工伤事故或职业病进行调查和记录后，立即将这些事故或疾病的性质、原因和后果告知劳动管理的主管机构。1. 任何工伤事故或职业病的发生及其后果，劳动者或相关人员应向雇主报告。2. 医疗机构有义务向劳动法庭报告任何工伤事故中劳动者的死亡情况，同样，也应向负责照顾该劳动者的人员报告。1. 发生工伤事故或职业病时，雇主应向受伤或患病的劳动者提供急救，并将其送往能够进行治疗的医疗中心或医院。2. 受伤的劳动者有权获得医疗救治、药物治疗及其他必要的护理，以及根据所受伤害的性质，由雇主或工伤或职业病保险机构提供和正常更换的假体和矫形器具。3. 受伤劳动者的陪同人员在国内或国外的交通、住宿和餐饮费用由雇主承担。4. 为满足受伤劳动者因自身状况产生的意外需求，其可应自身请求，获得相当于一个月赔偿或抚恤金金额的预支款。1. 所有受雇于他人的劳动者，在发生工伤事故或职业病时，有权获得赔偿，但如果事故是由受害者的醉酒、吸毒状态或自愿中毒导致的除外。2. 因工伤事故或职业病获得赔偿的权利，要求雇主努力为受伤的劳动者安排一个与其剩余工作能力相适应的工作岗位。3. 如果无法按照本条第2款所述安排劳动者，雇主可以解除劳动合同，在这种情况下，雇主应根据本法律第139条的规定对劳动者进行赔偿。4. 事故受害者的病理易感性，由专门立法规定，如果雇主知晓这一情况，则不排除其获得赔偿的权利。1. 为确定受伤劳动者的新工作能力，应考虑的因素尤其包括：伤害或疾病的性质和严重程度、受害者的职业、年龄、其重新适应原职业或其他职业的可能性程度，以及所有其他可能影响确定其实际工作能力下降程度的情况。2. 评估因工伤事故或职业病导致的身体机能下降和丧失工作能力的标准和规则，载于由特定文件公布的相关表格中。雇主必须为其劳动者购买集体保险，以涵盖他们相应的工伤事故和职业病。1. 当工伤事故或职业病导致劳动者丧失工作能力时，劳动者有权：a) 在完全或部分永久丧失工作能力的情况下获得抚恤金；b) 在完全或部分暂时丧失工作能力的情况下获得赔偿金。2. 对于因工伤事故或职业病导致丧失工作能力且需要他人持续照料的受害者，给予额外的赔偿金。3. 如果工伤事故或职业病导致劳动者死亡，则应发放遗属抚恤金。4. 在完全永久丧失工作能力的情况下，支付给受害劳动者的抚恤金绝不应低于其因年龄限制而有权获得的退休金。1. 永久丧失工作能力的抚恤金从劳动者离职后的次日起开始发放，暂时丧失工作能力的赔偿金从事故发生后的次日起开始发放。3. 任何相关人员均可声称丧失工作能力的情况发生了变化，从而要求对永久丧失工作能力的抚恤金进行重新评估，但前提是自确定抚恤金或上次重新评估之日起，已过去超过六个月且少于五年的时间。以下是导致任何受害劳动者丧失获得赔偿金权利的充分理由：a) 故意加重自身伤害，或因其明显的疏忽导致伤害加重；b) 不遵守主治医生的嘱咐，或不使用提供给他的职业康复服务；1. 工伤事故或职业病的赔偿请求权，如果在自正式通知受害劳动者的临床出院日期起一年内未提出，或者如果事故导致死亡或确定为完全或部分永久丧失工作能力，则自事故发生日期起一年内未提出，该权利即告失效。2. 由法院判决或双方协议确定的赔偿款项，无论是已到期还是应支付的，自其到期之日起三年内时效届满。如果未进行任何支付，时效从判决生效或双方协议得到批准之日起计算。3. 如果雇主未将其责任转移给保险公司，并且在事故发生后将受害劳动者留用，在留用期间，时效既不开始计算也不进行。4. 如果受害劳动者接受了责任实体以现金或实物形式提供的任何赔偿，以换取其依法应得的赔偿，则时效中断。为了实施就业政策措施，国家在就业市场组织领域开展活动，旨在通过研究就业计划的发展情况、提供信息、职业指导和职业培训，以及运营免费的公共就业安置服务，将劳动者安置到与其职业资格和雇主需求相适应的工作岗位上。a) 制定和实施发展计划和方案，让所有国家机构参与其中，并与社会伙伴合作，在创造、维持和恢复工作岗位的领域开展协调一致的活动；b) 支持旨在创造就业和工作机会的个人和集体倡议，以及促进在各个经济和社会活动部门进行能创造就业机会的投资；c) 在适当的程度上鼓励劳动者及其家庭在职业和地域方面的流动，以平衡就业的供需关系，并根据实施部门和区域投资以促进社会职业群体的社会发展；d) 制定针对年轻人和劳动者的信息和职业指导方案，旨在使公民和社区能够根据自身能力和国家发展的要求，自由选择职业和工作类型；g) 对私营的劳动者安置活动进行规范、许可、监督和检查。1. 为了促进就业，新毕业的青年享有使用定期劳动合同的自由。2. 与求职者签订的固定期限劳动合同可以自由续签，但在这种制度下，在同一雇主处连续工作的最长期限不得超过八年，本法律第43条规定的情况除外。本法律第136条第2款规定的强制退休制度，旨在为青年求职者腾出工作岗位。2. 接收任何教育阶段的应届毕业生进行有报酬的职前实习的雇主，享有专门立法规定的税收优惠。3. 雇主可以与教育机构签订协议，开展无报酬的职前实习。1. 劳动者有权接受职业培训，以提高其技术能力、实现技术更新和职业再资格，国家和雇主有责任确保并提供有利于劳动者的培训机会。2. 劳动者的职业培训、技能提升、再培训和职业转换，特别是针对年轻人的培训，目的是使他们获得知识、技能和态度，以便于他们接触新技术和达到更高的职业水平，从而实现个人发展并促进国家的经济、社会和技术发展。3. 在职劳动者的职业培训由其各自的雇主负责提供。a) 促进劳动者获得旨在提高其技术能力和职业发展前景的培训机会；b) 鼓励雇主为劳动者开展满足其企业需求的培训活动；1. 加强劳动者的职业培训需要采取以下措施，特别是：b) 刺激开发与企业实际需求相匹配的课程计划的培训项目；2. 与教育系统的机构合作开展的职业指导，涵盖了关于不同职业的内容、前景、晋升可能性和工作条件的信息，以及关于职业选择和相应职业培训的信息。1. 在职劳动者有权根据雇主的需求接受职业培训活动。2. 就本法律第247条的规定而言，雇主应组织和制定企业年度职业培训计划，并可能有权获得相关证书，目的是：a) 通过劳动者的职业发展，刺激提高生产力和所提供服务的质量；b) 提高劳动者的职业资格，以及更新他们的知识，以促进其个人发展；e) 为希望在不影响工作时间的情况下参加企业外职业课程的劳动者继续学习提供便利。1. 在职业培训范围内，雇主可以招收与学徒制相关专业工作的学徒，学徒制应使他们能够进入相应的职业领域。2. 就本条第1款而言，学徒期根据相关职业的惯例有所不同。3. 任何企业或机构不得招收年龄低于12岁的未成年人作为学徒。1. 学徒合同是指一个企业或机构承诺与其他机构合作，确保为学徒提供职业培训，学徒有义务执行与该培训相关的任务。2. 学徒合同必须采用书面形式，且必须包含合同双方的身份信息、学徒培训的内容和期限、培训的时间和地点、培训津贴的金额，以及解除合同的条件。3. 可以与学徒签订劳动合同意向书，使他们能够在提供学徒培训的实体中从事相关职业。4. 每个职业或职业群体的学徒培训规范，由相关实体提出建议，由负责劳动事务的部长发布文件确定。5. 学徒合同不赋予学徒劳动者身份，学徒的权利和义务由专门立法规定。第二节劳动者的职业评估 1. 职业评估的目的是确保工作岗位由具备适当条件的劳动者担任，并有助于规范工资制度。e) 根据企业或机构管理层的决定，或在相关工会机构的提议下。3. 在条件允许的企业或机构中，可以组建劳动者职业评估委员会。1. 劳动者晋升是指其晋升到一个职责复杂度、要求、责任程度和工资更高的岗位类别。2. 在劳动者晋升时，除了考虑其资格、知识和能力外，还应考虑其对工作的态度、提升职业价值的努力、纪律表现、工作经验和在岗位上的工龄。3. 晋升应记录在劳动者的个人档案中，并在其劳动合同中进行补充说明。4. 雇主应向劳动者公布企业或机构的人员架构，以及进行职业培训和再培训活动所依据的晋升条件和途径。劳动者被认可的职业资格记录在职业资格证书中，其制度由专门立法或职业协会章程规定。由职业培训课程授予的职业技能证书由主管机构确定，并由相应的培训机构颁发。当劳动者所从事的工作与其资格不相符时，劳动法庭或调解仲裁机构可依职权或应劳动者的请求，通知雇主为其安排与其资格相符的工作岗位。2. 企业在特殊情况下，基于向青年劳动者传授职业经验的需要，在履行纳税义务的前提下，可雇佣有经验的退休人员。3. 雇佣退休人员的期限最长为5年，可续签一次，但如果该劳动者也是企业的股东或合伙人的情况除外。1. 所有劳动者都有权享受社会保障，具体取决于国家经济发展的条件和财政能力。2. 社会保障制度包括多个领域、一个管理实体，并覆盖全国领土。3. 海外的莫桑比克劳动者可以加入适用的莫桑比克社会保障制度。社会保障制度旨在确保劳动者在丧失或部分丧失工作能力以及年老时的物质生活保障和社会稳定，以及在劳动者死亡时其受抚养人的生活保障。1. 劳动合法性监督由劳动监察总局负责，其职责是监督雇主和劳动者履行义务的情况。2. 在开展工作时，劳动监察总局应优先对雇主和劳动者进行教育，促使他们自觉遵守劳动法规，同时在必要时，不影响对违法行为的预防和打击。3. 劳动监察总局的工作人员有权自由进入所有受其监察的机构，雇主应向他们提供履行职责所需的必要信息。4. 赋予劳动监察员的权利、义务和其他法定特权载于专门文件中。5. 所有行政和警察服务部门及当局应在劳动监察总局工作人员履行职责时与其合作。1. 劳动监察总局负责监督并确保本法律及其他规范劳动生活方面的法律规定得到遵守，并向相关国家机构举报其无权监督的法规的违法行为。2. 当劳动者的生命或身体完整性面临紧迫危险时，劳动监察总局的工作人员可以立即采取措施以防止该危险，并在24小时内将所做决定提交上级确认。劳动监察总局在全国领土范围内，对所有受其监察的活动领域，包括公共、私营和合作企业，以及雇佣有薪劳动力的国内和国外经济及社会组织，开展监察活动。1. 劳动监察总局的工作人员有义务保守职业秘密，否则将被解雇，并且不影响适用刑法规定的处罚。在任何情况下，他们都不得泄露制造、种植或商业秘密，也不得泄露在履行职责过程中可能了解到的任何经济运营程序。2. 所有举报构成违反法律或合同规定的事实，或指出设施缺陷的信息来源，均被视为严格保密信息。劳动监察总局的工作人员不得透露监察访问是由举报引起的。3. 劳动监察总局的工作人员不得在受其监察的企业或机构中拥有任何直接或间接利益。4. 劳动监察总局的工作人员在履行职责时或因履行职责而接受雇主和劳动者提供的贿赂是被禁止的。就本法律而言，违法行为是指违反或不遵守法律、集体劳动规范文件、政府的规章和决定中规定的劳动法律规范的行为，特别是在就业、职业培训、工资、劳动者的卫生、安全与健康以及社会保障等领域。在实施罚款之前，并且每当发现违法行为且认为更适合设定一个纠正期限时，劳动监察总局的工作人员可以对违法者开具警告通知书。1. 劳动监察总局的工作人员在履行职责时，如果亲自直接发现并证实其负责监察的任何法规的违法行为，应开具违法通知书。2. 违法通知书的有效性及其价值取决于其上级主管的确认。3. 确认后，违法通知书不得被撤销、中止或宣布无效，并具有犯罪事实记录的效力继续进行处理，除非在被通知人在自愿支付的规定期限内提出申诉后，后续查明存在无法纠正的违规行为或违法行为不存在。1. 违反本法律及其他劳动立法规定的行为将被处以罚款，罚款金额按以下方式计算：a) 当违法行为涉及到众多劳动者时，根据其严重程度，罚款金额为五到十个最低工资；b) 除非适用特定处罚产生更高的金额，任何违反劳动法律规范的行为，对每个涉及的劳动者处以三到十个最低工资的罚款。2. 在自对应最后一次违法行为的违法通知书通知之日起一年内，再次实施相同的违法行为，构成加重违法，适用的罚款金额在其最低和最高限额基础上翻倍。3. 雇主可以向劳动监察总局工作人员的上级主管申请对所实施的罚款进行分级调整。4. 劳动监察总局工作人员的上级主管有权对罚款进行分级调整，直至达到罚款的最高限额。6. 就本条而言，最低工资是指在发现违法行为时每个活动领域现行的最低工资标准。1. 不遵守本法律第13条、第206条和第211条的规定，将被处以罚款，罚款金额为活动领域最低工资的二十到三十倍。2. 在不影响本法律第206条第2款规定的前提下，指定工会领导提供最低限度服务将被处以罚款，罚款金额为每个活动领域最低工资的十到三十倍。3. 违反本法律第29条关于最低就业年龄的规定，将被处以罚款，罚款金额为每个活动领域最低工资的三十到四十倍。4. 不遵守本法律第206条第6款和第209条第3款的规定，将被处以罚款，罚款金额为每个活动领域最低工资的二到十倍。5. 违反本法律第205条第1款和第212条第3款最后部分的规定，构成纪律违规，罢工的劳动者应依法承担民事和刑事责任。6. 雇主若违反本法律第206条第1款和第2款的规定，应向劳动者赔偿相当于闭厂期间工资六倍的金额，同时不影响因违法行为而应缴纳的罚款。7. 不遵守本法律第221条第3款的规定，构成违法，可处以罚款，罚款金额为活动领域最低工资的一到五倍。8. 每当在法律或集体劳动法规要求设立劳动安全委员会的情况下，且在劳动监察总局通知后仍未设立时，本条第7款规定的罚款最低和最高限额提高到十倍。9. 未按照本法律第153条第6款的规定上缴扣留的款项，构成违法，可处以罚款，罚款金额为活动领域最低工资的一到五倍。10. 不遵守莫桑比克关于雇佣外国劳动力的法律规定，将被处以暂停雇佣和罚款，罚款金额为涉及违法的外国劳动者月工资的五到十倍。11. 雇主或其代表在接到通知后，无正当理由不前往劳动监察总局的相关部门接受询问、提供信息、交付或出示文件（因已确定需要此类程序的特定事实），构成违法行为，可处以五到十倍最低工资的罚款。12. 本条第11款规定的罚款处罚，同样适用于因相关劳动者的请求，劳动调解部门发出通知后，无正当理由未到场的情况。1. 本法律第4条所述的具体法规应在本法律生效之日起两年内制定或修订。1. 本法律不适用于在其生效前已构成或已开始的事实，特别是与试用期、假期、权利失效和时效期限以及程序相关的事实，以及实施纪律处分和终止劳动合同的手续。2. 就赔偿而言，对于在2007年8月1日第23/2007号法律有效期内签订的劳动合同的解除，对于工资（包括工龄奖金）在一到七个最低工资之间的劳动者，在本法律批准后的六个月内，仍适用上述法律规定的赔偿制度，此后则适用本法律规定的制度。3. 就签订新的劳动合同而言，本法律第43条第3款的规定在其生效后的头八年适用于已成立的中小企业。除本法律第271条的规定外，在本法律生效之日，劳动者已获得的权利受到保护。2007年8月1日第23/2007号法律予以废止。共和国议会议长：埃斯佩兰萨·劳琳达·弗朗西斯科·纽阿内·比亚斯。共和国总统：菲利佩·雅辛托·纽西。
编译：雨辰
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